אין מה לעשות. עסק חווה שינויים תכופים במצבת כוח האדם שלו ועלייך כבעל עסק להיערך לכך בהתאם. לעיתים יהיה זה עובד שחלה לתקופה ארוכה וחייבים לו מחליף, עובדת או עובד בחופשת לידה, או פרויקט דחוף וזמני שנחת על שולחנך שבהם יהיה עליך כמעסיק לדאוג לאיזון בין ההכנסות וההוצאות בסעיף כוח אדם ולהעסיק עובדים זמניים או ארעיים.
הסיבות להעסקת עובדים זמניים וארעיים ואיך עושים זאת? התשובות במאמר שלפניכם.
קודם כל על ההבדל בין עובד זמני לעובד ארעי?
עובד זמני הוא עובד שלא מקבל קביעות בעבודה וזמן העסקתו מוקצב מראש בסיכום חוזה ההתקשרות עם העסק. תנאי העסקת העובד יהיו נמוכים מהתנאים אותם יקבל עובד קבוע, שכרו יהיה נמוך יותר וגם ההטבות הסוציאליות יהיו נמוכות יותר.
עובד ארעי דומה לעובד זמני ההבדל היחידי ביניהם שאצל עובד ארעי לא נקבע תאריך מסוים לסיום עבודתו. מצב זה יוצר אפשרות שבה יעבוד העובד הארעי בתנאי ההעסקה נמוכים וללא קביעות ושיפור בהטבות הסוציאליים במשך שנים רבות.
אז מהן הסיבות המרכזיות להעסקת עובדים אלו?
1. עומס מטורף ותקופת לחץ. בבתי עסק רבים מתנהלות המכירות בין תקופות רגועות מאוד לתקופות של עומס ולחץ עצום כמו: ברשתות שיווק בערבי- חג, חנויות למכשירי כתיבה בימים שקודמים לפתיחת שנת הלימודים, בתי מלון בתקופת החופש, קייטנות ועוד. המעסיק בוחר להפעיל את עובדיו הקבועים למשך כל השנה אך בתקופת הלחץ על מנת לתת שירות מושלם ולספק את הדרישה מתגבר המעסיק את מצבת כוח האדם של העסק ומעסיק עובדים זמניים לתקופת העומס על מנת לעמוד בביקוש הגבוה.
2. עובד נהדר שנעדר. ישנם מצבים שדורשים היעדרות ממושכת של העובדים, בעקבות מחלה ארוכה, חופשת לידה, לימודים או אפילו חופשה בחו"ל. העובד שנעדר הוא עובד שדרוש לעסק ובלעדיו העסק מקרטע, לצורך שכזה ניתן להעסיק עובד זמני באם תקופת ההיעדרות ידועה מראש או עובד ארעי כשתקופת ההיעדרות אינה ברורה. המעסיק יעדיף להעסיק בתנאים אלו עובד, שאליו לא יהיה מחויב מעבר לתקופה שהוא דרוש לו ושלא יצטרך לשלם לו הטבות סוציאליות רבות.
3. פרויקט דחוף. עבודה דחופה או פרויקט תלוי-זמן שהתחייבת לעשות, מגדירים זמני-עבודה אחרים מהנהוג בעסק בימים כתיקונם, ומצריכים כוח אדם בנוסף לעבודה השוטפת. כמו: פרויקט למכרז, הופעות, אירועי אירוח מיוחדים ועוד.
4. חיסכון בכסף. בדרך כלל, שכרו של עובד זמני או ארעי עלותו נמוכה יותר משל עובד קבוע וההטבות הסוציאליות המגיעות לו נמוכות יותר מה שיוצר חסכון בעלויות. גם בסיום העסקתו (במידה ומדובר בתקופה פחותה משנה אחת), אינו זכאי העובד הזמני לפיצויים כתוצאה מפיטוריו. החיסכון למעסיק בהעסקת עובד זמני או ארעי הוא ברור ומשתלם בפרט בעבודות שאינן לטווח ארוך.
אבל, איך מוצאים עובדים שכאלה?
1. חברת כוח אדם. מעסיק שירצה להקל על מציאת העובד וגיוסו, יפנה אל חברת כוח אדם. בחברה הוא יפרט את סוג העובד הדרוש לו, סיווגו המקצועי וותק וניסיון בתחום. חברת כוח האדם אחראית על גיוס העובד ועל תנאי העסקתו. אחריות המעסיק תהיה מבחינה מקצועית בלבד. המינוס בשיטה זו היא מחויבות נמוכה של העובדים למעסיקם, חוסר בקרה על איכות וטיב האנשים שישלחו אליו.
2. פרסום מודעת דרושים. צורת גיוס זו דורשת זמן מהמעסיק למרות שמדובר בעובד לזמן קצר. המעסיק מפרסם מודעת דרושים עם מידע מלא על המשרה. וממיין את המועמדים שמתקשרים אליו. יש תפקידים בעלי אופי ניהולי ואחראי שנדרשים בהם יכולות מקצועיות מיוחדות ולכן יעדיף המעסיק למפות בעצמו את המועמדים לתפקיד הבכיר. בעסקים קטנים בהם לא משתלם להעסיק דרך חברת כוח אדם, יעדיף בדרך כלל בעל העסק לגייס את העובד/ים \, גם הזמניים והארעיים, בעצמו.
3. אאוטסורסינג (מיקור חוץ). בשיטה זו המעסיק מעביר את כל האחריות לחברה פרטית של גיוס והשמה כולל ההיבט והמיונים המקצועיים. בדרך כלל זוהי שיטה מקובלת לתפקידים שדורשים מומחיות מיוחדת. שיטה זו הופכת בין היתר נפוצה יותר ויותר במשק, במיוחד בחברות היי-טק וכדומה. השימוש בשיטה זו התרחב במיוחד משום שעסקים מעדיפים להעביר לקבלן חיצוני את ההתעסקות בפעילות שאינה ליבת הפעילות העסקית בעסק מסוים, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה שלו.