מאמרים בנושא: גיבוש ורווחה

מריבות וסכסוכים בין עובדים גורמים לך, כמנהל העסק, נזק. ברוב המקרים אין לך גם חשק מי יודע מה לטפל בהם.

מצד שני, אסור לך להתעלם מהם ולהעלים עין בתקווה שהם ידעכו מעצמם. עליך לעצור בזמן את המחלוקות ולמנף זאת לטובת העסק.

אך כיצד בדיוק תעשה זאת? הנה כמה כללים עיקריים:

1. "לא תתעלם". ראשית, יש כי מריבות וסכסוכים הם דבר נורמלי הקורה ב"משפחות הכי טובות". מקום העבודה הוא מרקם של פסיפס אנושי שמכיל סוגי אנשים שונים בעלי אופי שונה וסגנון חשיבה אחר. לדוגמא: סביר להניח שטיפוס מתלהב של עובד יחד עם עובד בעל מזג רגוע יגיעו למצב של מחלוקות על בסיס קבוע. עליך לטפל בבעיה באמצעות חשיבה על דרכים יצירתיות לתיעול אופי השונה של כל עובד למקום הנכון. מקום, שממנו ניתן יהיה להפיק תועלת במקום העבודה. אז אל תתעלמו מהבעיה – פתרו אותה. מירב הסיכויים שהיא לא תיעלם בכוחות עצמה.

2. אל תבחר צד. קלטתם מתח באוויר, יש הרגשה של "מלחמה" קרבה? אל תתערבו בלי לבדוק ולבחון היטב את הסיבות לכך. ייתכן כי גם לכם יש צד בעניין אבל קודם התייחסו לוויכוח באופן אובייקטיבי. שימו לב לנקודות הבעייתיות שהעובדים מתלוננים עליהם, הקשיבו לחילוקי הדעות בין הצדדים ונסו לפתור את המצב ביעילות. אל תתרגזו ואל תנקטו עמדה חד-צדדית עבור שום צד. הפתרון יהיה יעיל כשתחשבו עליו בשקט, בבהירות ולא במהירות. כשתבחנו לעומק את כל הפרטים וכשתרדו לשורש הבעיה, תכריעו מי מהצדדים צודק. לא לפני.

3. קודם כל, נשמו עמוק. לכל מחלוקת יש שני צדדים או יותר ובדרך כלל אף צד אינו צודק במאה אחוז. כדי שהמסוכסכים יסכימו לפשרה צריך לתת לכעס לדעוך ולהתקרר. אין זה אומר שיש לדחות את יישוב הסכסוך לטווח ארוך אבל יש לתת לצדדים להירגע. בעזרת תקשורת חיובית, דברו עם הניצים ותנו בידיהם דרכים יצירתיות לפתרון הבעיה. הרגיעו את הרגשות השליליים ואל תתנו להם להתפתח ולתפוח. אם יש רגשות שליליים עזים שאינם מצליחים להירגע, כדאי לשקול אפשרות של הפרדת המסוכסכים זה מזה לכל הפחות לתקופה מוגבלת בזמן.

4. תמיד עדיף למנוע. מנהל טוב צריך לזהות נקודות חולשה כמו סכסוכים ומריבות בין העובדים שתחת חסותו. עליו לדעת לפתור בעיות עוד קודם שתתפתחנה למחלוקות קשות. בשביל זה עליך ליצור מערך יעיל של תקשורת ארגונית. כשקיים מערך יעיל שכזה הוא יכול בהרבה מן המקרים למנוע סכסוכים ואי-הבנות שונות, עוד קודם שהם יגיעו לממדי "מלחמה" קשה. כמו כן, קיום מערך שכזה צפוי להפחית מתחים ותחרויות בעסק שלך. לכן, קיים ישיבות סדירות עם העובדים שלך, דאג לדעת מה עובר עליהם בעבודה ומה מפריע להם בה. כמו כן, השתדל להתעניין במתרחש חייהם האישיים, אבל ב"נגיעה" בלבד. דאג לדעת מה מרגיע אותם ומה מבעיר את חמתם. יחד עם זאת, היזהר מאוד שלא לגלוש לתחקיר על היבטים פרטיים ו/או אישיים מידי בחייהם. יש מקרים המהווים חדירה אסורה לתחום הפרט היכולים להתפרש כדוגמא להטרדה מינית, כמו שאלות על העדפות מיניות.

5. סיסמאות לא יועילו. המריבה בשיאה, רוחות "המלחמה" עוד באוויר? אל תתחילו לפזר פתגמים ותובנות מחוכמות, הן יפעלו בדיוק ההיפך ממה שרצוי וילהיטו עוד יותר את הרוחות: "אתה טיפוס שחי לעצמו מבלי להתחשב באחרים" או "אין חכם כבעל הניסיון" וכדומה יגרמו לעובד לכעוס יותר, הוא ייטה שלא להיות מוכן לפשרות, כשהתוצאה עלולה להיות: סכסוך עמוק וחריף יותר.

לסיכום:

מריבות ומחלוקות בין עובדים יכולות לגרום למתח רב ולהרגשה לא נעימה לכלל העובדים בעסק. יש לעשות הכל כדי למנוע אותן וכל הפחות, לטפל בהן באופן מיידי מיד כאשר הן מתפרצות. יחד עם זאת, בעזרת תקשורת נכונה ויעילה תוכל כמנהל העסק להביא ליעילות, תחרות שהיא בונה ולא מחרבת וזוויות שונות של צורות חשיבה כיאה ממוחות שונים של עובדים שונים, שרק ישפרו את אופן ודרך העבודה בעסק שלך.

כיום, בעידן הטכנולוגי שבו אנו חיים, דומה שהטלפונים הניידים ה"רגילים" נכחדו מהמפה וקשה עד קשה מאוד למצוא אנשים שאין להם סמארטפון.

אחת ההטבות המקובלות בעולם העסקי בענפים שונים, היא שעובד שמתחיל את עבודתו מקבל סמארטפון מטעם העבודה.

לרוב יהיו אלו המכשירים החדישים בשוק, ולרוב תוצע גם לעובד השתתפות בעלות החבילה הסלולרית שעומדת כיום על סכומים נמוכים במיוחד.

השאלה היא האם כמעסיקים, כדאי לכם לרכוש סמארטפונים עבור העובדים שלכם? נעזרנו ביועצת הארגונית ענבר רודן, כדי להבין מה היתרונות והחסרונות שניתן לצפות להם מנקיטת צעד כזה בארגון שלכם.

היתרונות:

לדברי רודן, הרי שבאופן כללי, מדובר בהטבה שהינה מאוד שכיחה בשוק העסקי כרגע, ונתפסת אף כסטנדרט במקצועות מסוימים (בעיקר בהייטק, פרסום ומכירות).

• ככל שכמות העובדים הצעירים בארגן גדולה יותר וככל שהעובדים מפוזרים יותר בצורה גאוגרפית (למשל בענף המכירות, שם הסוכנים לרוב נמצאים בשטח, בעבודת המכירה) כך הסמארטפונים משמשים ככלי עבודה יעיל ומוצלח.
• זמינות רבה של העובדים.
• נותן תחושת "אמון" לעובדים ותחושה שרוצים להשקיע בהם לטווח הרחוק.
• דרך  "למתג ולבדל" את התפקידים הניהוליים, במידה והטלפון הנייד נרכש רק עבור הדרג ההנהלתי.
• עדכונים מידיים על חדשות בתפוצה רחבה לכלל העובדים. למשל חברה שיש לה סוכנים בשטח, שרוצה לעדכן בבת אחת את כל הסוכנים על ביטול מבצע קיים, והתחלה של מבצע חדש עם תנאים אחרים, יכולה לעדכן את כל העובדים בבת אחת בשליחת SMS / What'sApp  בתפוצה רחבה.
• אפשרות לדיאלוג: צוות שעובד יחדיו על פרויקט מסוים אך כל עובד, עובד ממקום אחר או נמצא בשלב אחר בפרויקט, יכולים להתעדכן ולעדכן על התקדמות דרך שימוש בקבוצת What'sApp, או באפליקציות פשוטות שניתן להתקין על הנייד ושיכולות ל"מפות" מי עושה מה, ומה ההתקדמות. אפליקציות כאלו יכולות להיות למשל אפליקציות ניהול המסמכים של גוגל (Google Docs) שיש בהן אופציה לניהול על ידי מספר מרובה של משתתפים.
• מהירות תגובה מהעובד: על ידי שימוש באפליקציות פשוטות למדי כמו אפליקציות סקרים חינמיות, ניתן לברר מול העובדים התקדמות בפרוייקט ואיזה מהיעדים הושג לאורך זמן שמוקצב לפרוייקט.
• השימוש באפליקציות האלו מהיר בהרבה משליחת מייל שאותו צריך לפתוח ולקרוא, והיתרון כאן הוא זמינות מיידית של העובדים ולא עיכובים בהמתנה למענה מעובד היכן ומה התקדמותו.

החסרונות:

• טשטוש הגבולות בין פנאי לעבודה. בעוד שהודעות SMS נחשבות ל"עסקיות" יותר, הודעות What'sApp  נחשבות פחות מחייבות, ואם אופי העבודה הוא שהעובד צריך לשמור על זמינות בשעות העבודה הפורמליות, אך הוא ממשיך לקבל הודעות מהמעביד גם בשתיים בלילה, בקלות יכול להיווצר מצב של טשטוש תחום הפנאי והעבודה.
• העובדים עלולים להתרכז באפליקציות המובנות במכשירים שלהם יותר מהזמן שאותו הם מקדישים לעבודה.
• תחושה מצד העובדים כי הטלפון שקיבלו משמש יותר כ"נטל" מאשר ברכה היות והם צריכים לענות למיילים כל היום/ להיות בדיווחים כל היום היכן היו ומה עשו.
• רעש לבן מצד אפליקציות כגון What'sApp, שם שיחה בין קולגות יכולה בקלות לגלוש לפסים של: "ראיתם מה יש ליד המזכירות?", "למי נפל מפתח ליד השירותים?" או "מזל טוב לליהי! יש לה יום הולדת!", שמובילות למצב שהעובדים כבר לא מצליחים להתכז בעבודתם מרוב "חפירות מלל" בקבוצה.

• אז לסיכום, האם כדאי לרכוש ניידים עבור העובדים בעסק?

אין חובה להתיישר לפי הרף ולקנות מטעמכם סמארטפונים לכל עובד במידה ואין בכך צורך ישיר. עסקים שמטבע אופיים זקוקים לשמירה על קשר עם העובדים המפוזרים בשטח (סוכני מכירות, סוכני עמילות מכס, שליחים, מתווכי נדל"ן), ייטו להרוויח מכך שהעובדים זמינים. כמו גם, מהיכולת לעדכן את כל העובדים בו זמנית בבת אחת. לעומת זאת, עסקים קטנים ובינוניים, שבהם כל העובדים מרוכזים במקום אחד, ולכולם בין כה וכה נגישות למחשב ולמייל, לא מן החובה לרכוש עבור העובדים סמארטפונים.

בעל עסק שירצה, יכול תמיד להציע הטבה לעובדיו של השתתפות בעלות החבילה הסלולרית, שכיום ברוב החברות ניתן להשיג חבילות מוזלות במיוחד.

זה קרה לכולנו במנוחת ה"שלאף שטונדה" של יום שישי. שרק ימצא לו איזו תעסוקה, הזאטוט הקטן שלך. לא חולפות דקותיים ואתה מבין שמשהו לא תקין מתרחש בפינת העבודה שלך. אחוז תזזית אתה מגלה כי הבן היצירתי שלך החליט לתקוף עם טוש שחור את היומן שלך. סיכומי פגישות, מועדי פגישות ומועדים לששון, הכל הושחר. הדבר שהכי מתחשק לך לעשות זה לקפוץ עליו ולכלות בו את זעמך, שכן בערך אלף פעמים הוצאת לו צו הרחקה גורף מהיומן, המחברות, המחשב ושאר החפצים שלך.

המזל הגדול שלך הוא שאתה אפילו לא מעלה על הדעת לבצע בו את מה שאתה מרגיש.

אתה מבחין בעיניים שלו, המוארות מאושר. כמה הוא מאושר. איזה מתוק. אוקיי, אז יש מקרים שהסבלנות שלך קצרה ממש, ואז תשאג "מה אתה עושה", וכשיתחיל לבכות, פגוע ומאוכזב, תחבק אותו אליך הכי קרוב שיש, תרגיש הכי אשם שאפשר, ותגיד שאבא לא התכוון להבהיל, אבל אסור, ממש אסור, לגעת לאבא ביומן, כי הוא חשוב וקשור לעבודה, וכמה מעציב אותך לראות עכשיו את הדפים המושחרים האלה. הסצנה הדרמטית תסתיים בניגוב דמעות ובנשיקה, ואז אשתך "תגניב": "קטני שלי, אתה כל כך מוכשר, אני גאה בך שאתה מצייר כל-כך יפה".

בואו נעשה תרגיל קטן, ונחליף תפקידים. את מקום הילד ימלא מנהל הרכש, שאחראי על פרויקט גדול שהטלת עליו.

בישיבת הנהלה הוא מפתיע אותך ומבשר לך שיזם פניה לספק חדש. ניסיונך וזיכרונך לא מטעים, את הספק הזה אתה מכיר היטב. זה הוא שעשה עבודה גרועה בעבר. אתה ממלמל לעצמך "הגדיל ראש, אבל מקצועיות אפס. איך הוא לא בירר עליו קודם?".

תגובתך צפויה וידועה מראש.

אתה מזמן אותו למשרדך. ואז, אחת מהשתיים: או שאתה מתרעם בכעס, או שאתה אומר לו דברים אחרים.

בעצם, מדוע שלא תנסה רגע להיזכר איך הגבת לילד שלך ואיך הוא הרגיש?

אם רק היינו משתמשים בגישות ההוריות שלנו כלפי העובדים שלנו, החיים שלנו (ושלהם) היו נראים אחרת.

זוכרים את מנהל הרכש ש"הגדיל ראש"? מה תאמר לו כדי לא לחבל במוטיבציה שלו, לאחר שהעז? איך ניתן לשמור עליו נאמן, מחויב ושייך לארגון ולהגדלת התפוקה שלו?

התשובה: עידוד זו מיומנות הקסם!

לעודד מישהו זה להצביע אצלו ועבורו על המיוחד שבו. לעודד זה לשדר לעובד שלך שאתה "רואה אותו" שאתה שמת לב למאמצים שלו, להעזה שלו, לשיפור שחל בו, לתשומת הלב שנתן או לערכים שהגשים. לעודד עובד זה כמו לתת לו מתנה, זה לשים לב למהלכים שלו ולא בהכרח לתוצאה הסופית.

משפטים  כמו: "אני גאה בך על אומץ הלב שלך…" או "שמתי לב שהתפנית לעזור לטלי, אני מעריך את הנאמנות שלך…" או "אני ער למאמצים שהשקעת בתקופה האחרונה", מעוררים אצל העובד את האמון בעצמו ומחזקים את תחושת השייכות ומחויבות שלו לארגון.

וכשהעובד פישל?
הנטייה הטבעית שלנו זה להצביע על מה שלא טוב. אנו חושבים שזה יעזור לעובדים להשתפר. אבל התייחסות זו עלולה לייאש. תארו לעצמכם מצב בו חברכם אומר לכם "אני יודע מה לא בסדר איתך, כל מה שעליך לעשות זה להשתנות!"

לא תמיד העובד יעשה דברים כפי שהמנהל שלו מצפה ממנו.

דווקא ברגעים אלו זקוק העובד לתמיכה ולקבלה. כמו ילדים, גם העובדים זקוקים לתמיכה וקבלה ללא כל קשר לטיב הדברים שהם עושים. בין אם העובד הצטיין או נכשל. חשוב להתמיד ולעודד אותו. בכך תתחזק בו תחושת השייכות והמחויבות לארגון.

ואל מנהל הרכש, אמור לו: " אתה יודע, הבחירה שלך הייתה מוטעית. חשוב לי שתקפיד על נהלים ברורים בעיקר בבחירת ספקים חדשים. הספק הזה אכזב בעבר והייתי מצפה שתברר לפני שאתה מקבל החלטה לגביו. יחד עם זאת, אני רוצה להגיד לך שאני שמתי לב לנחישות שלך לקדם את הפרויקט בצורה עצמאית ולקבל החלטות. אני ער למאמצים שלך וגאה בך על הרצון שלך להתקדם ולהוכיח עצמך".

גיוס עובד חדש לעסק שלך הוא תהליך חשוב, ארוך ולפעמים מייגע, אך קליטה טובה של העובד החדש בתוך העסק והאינטריגות השונות מהווה תהליך לא פחות חשוב ומאתגר.  כמעסיק עליך לדאוג שהשמת העובד וחפיפתו בתוך המערכת המורכבת תהיה 'חלקה' ונעימה לו ולצוות הוותיק שיידרש לעבוד עמו. ידע ומידע מכילים בתוכם כוח להתמודד עם שינויים וחידושים. לכן, יש לטפטף לו באיטיות מידעים על אופי העבודה וההתנהלות בה. יש להתחיל בזה כבר מראיון העבודה ואפילו משיחת הטלפון שהוקדמה לראיון. עובד שייכנס מוכן למקום העבודה עם מידע על סגנון העבודה, מידע על הצוות שיפעל אתו, מה נדרש ממנו ועוד, יתמודד טוב יותר עם קשיי ההתחלה וההיטמעות בחברה.

אז איך לעשות זאת?

1. מספקים מידע

בפגישה הראשונה עם העובד שבדרך כלל תכלול בתוכה גם את ראיון העבודה יש לספק מידע כללי על החברה, לתאם ציפיות ולהבהיר מה דורשת העבודה מהעובד החדש.

עליו לקבל תשובות לגבי היקף התפקיד שלו, הגדרת שעות העבודה שלו, מידע מקיף על השכר וכו'.

העובד שיידע מהן הציפיות הברורות ממנו ומהן דרכי ההתנהלות בעסק שלך, יבין לקראת מה הוא הולך, גם לא יתאכזב מהר וייטה שלא לעזוב את מקום העבודה.

2. מכירים את החבר'ה

היכרות עם צוות העובדים שמאיישים את התפקידים השונים סביב העובד החדש, תתרום לכניסה נעימה וטובה יותר שלו. גם ההתאקלמות צפויה להיות מהירה יותר. עובד שמכיר את החבר'ה ויודע מה תפקידו של כל אחד מהם בחברה, ידע למי לפנות בשעת הצורך.

3. מספקים תחושת שייכות

בכל התהליך של למידת העובד וקליטתו בחברה יש להצמיד לו חונך שילווה אותו בתהליך ויבצע חפיפה. באופן זה, תתבצע קליטה מקצועית וחברתית שתעניק לו מידע וידע, שבהם יוכל להשתמש.

מומלץ לכתוב רשימה מסודרת של חובותיו של העובד וזכויותיו, מאפייני התפקיד שלו ומה נמצא בתחום אחריותו.

ברשימה נפרדת רצוי להבהיר מהם תחומי האחריות של שאר אנשי הצוות ומה נמצא באחריותם.

כשהעובד יהיה מודע לאחריותו ולתפקיד שעליו לבצע, הוא ייטה להיות מחובר יותר ומחויב יותר למקום עבודתו.

בדרך כלל רצוי שהחונך את העובד החדש יהיה גורם ניהולי ו/או מקצועי, כלומר: כזה שעסק בתכני-המשרה של העובד החדש לפני כן, כדי שיסביר לעובד על כללי-העבודה בעסק ויענה על שאלותיו ועל בעיות אפשריות בהם הוא צפוי להתקל, או בכאלו שצפויים להתעורר בהמשך.

החונך ילווה את העובד החדש וירכך את קשיי התחלת העבודה שלו. כמו כן, הוא יסביר לעובד משימות מיוחדות שנדרשות ממנו, ומה נדרש מאנשי-הצוות השונים.

4. העובד החדש כבר לא חדש – ועדיין…

גם לאחר שהעובד החדש כבר נטמע בעבודה, הוא זקוק תמיד למשוב וחיבור נוסף. במהלך כל שלבי עבודתו לאורך השנים, יש לחבר את העובד לעבודה בעסק שלך ולהשתדל שלא להפסיק להעצים אותו. כשאתה, כבעל העסק, כמנהל שלו, תשתף אותו בשינויים ארגוניים או מערכתיים שמתרחשים, זה ייצור אצלו אכפתיות ואחריות אישית  לתהליכים הסובבים אותו.

ככל שהעובדים יהיו שותפים ומודעים לקורה בסביבת העבודה להם, זה יצנן שמועות שווא, חששות לא וודאיים ו"רעש תעשייתי", ההפוך, מן הסתם, לשקט תעשייתי שדרוש בדרך כלל.

זכור!

אם הכניסה תהיה חלקה, ירגיש העובד החדש חלק מתוך העסק, ויעמיק בכך את תחושת המחויבות שלו והאחריות האישית שלו לעסק שלך.

מגמות שוק העבודה בעשורים האחרונים, הכוללות "גלובאליזציה", תחרות גוברת ודרישות לגמישות, אשר הובילו לשינויים במעמדם ובאורח חייהם של עובדים בכל התחומים, מהווים גורם קולקטיבי ללחץ.

גורמים אלו, בשילוב עם גורמי-הלחץ הייחודיים לכל מאתנו בהתאם לאישיותנו, תפקידנו והארגון אליו אנו משתייכים, מעוררים לחץ במסגרת העבודה.

בניגוד לדעה הרווחת, לחץ אינו בהכרח גורם שלילי בעבודה. שכן, לחץ במידה סבירה, חיוני לצורך תפקוד מיטבי. יש לזכור כי מידה זו היא סובייקטיבית ומשתנה מאדם אחד לשני, וכך גם מובילה כל אחד לבחירת מקומות עבודה עם רמת לחצים שונה ולרמת אתגרים שונה באותו מקום עבודה. למשל אנשים שזקוקים ללחץ ורמת אדרנלין טובה בשביל לשמור על עניין יבחרו מקומות עבודה כגון חדר מיון, חדרי עסקאות פיננסים, מיזמים שונים (כמו: סטארט-אפים) וכיו"ב. הבעיה מתחילה כשאנו גולשים לרמות לחץ גבוהות, אשר לאורך זמן מובילות אותנו ל- stress.

stress מוצא אותותיו באחת התופעות הארגונית השכיחות בחברה המערבית, והיא שחיקה.

ברמה האישית, לשחיקה, ביטויים בשלושה מישורים:

1. המישור הגופני: נזקים בריאותיים כגון: עייפות כרונית, חולשה כללית, כאבי ראש, נדודי שינה ונטייה כללית לחלות.

2. המישור המוראלי: ירידה בביטחון העצמי, במוטיבציה ובמצב הרוח.

3. המישור התפקודי: השילוב בין הפגיעה המוראלית והגופנית מביא לפגיעה קוגניטיבית ביעילות קבלת ההחלטות ובארגון החשיבה הריכוז ובזיכרון. כמו כן, הוא גורר ירידה משמעותית בתפוקותינו.

מה הקשר של כל זה לעסק קטן או בינוני?

לחץ אינו בהכרח דבר רע.

מחקרים בתחום הפסיכולוגיה החיובית אף הוכיחו כי הוא חיוני לתפקוד ויצרנות, אולם חשוב לוודא כי ה"תרבות" הארגונית אינה של יצירת לחץ כרוני, וכי מתאפשרות הפוגות התאוששות.

בעסקים בהם רווחת תרבות "סיר הלחץ", ניכרת ירידה מוראלית וקוגניטיבית של הצוות, אשר מוצאת את ביטוייה בתפוקות ירודות בכמותן ו/או באיכותן. כתוצאה מכך, העסק עלול לחוות פגיעה רוחבית ברמת תפוקותיו, אשר חלק מסממניו המוקדמים הם רמות גבוהות של היעדרויות וחיסורים מהעבודה.

מה הקשר של כל זה ולמשפחה?

חשוב לדעת, כי אסור לחיות בשלום עם מצב של שחיקה בעבודה, ולו בשל "סכנת התלקחות" של שחיקה מתחום אחד בחיים לתחומים אחרים. כלומר: מהעבודה למערכות היחסים בבית ולהפך.

כמו כן, חשוב לפעול להקטנת השחיקה, בשני מישורים:

במישור הארגוני, תחילת התהליך באיתור ליקויי סביבת העבודה היוצרים לחץ מיותר, וצמצומם. במישור האישי, ניתן לנקוט בשילוב של 2 כלים – קוגניטיבי והתנהגותי.

1. קוגניטיבית – יש לבחון את הפרשנויות שבבחירתך לעומסים, מתוך הבנה שהפרשנות הסובייקטיבית שלך ללחץ משפיעה על רמתו והשלכותיו, ואילו נתונים בשליטתך המלאה. בנוסף, הוכח כי אנשים שכועסים יותר (בין היתר בשל פרשנות שלילית ללחצים) מצליחים פחות בעסק שלהם – משום שהם מבזבזים את הכוחות על הכעס והאנרגיות השליליות, במקום להתמקד בפתרון אפקטיבי ויעיל של הבעיה ולהמשיך ממנה הלאה.

2. התנהגותית – אפשרו התנתקויות התאוששות שהאפקט שלהן דומה לאפקט ה-Restart במחשב (ריסטרט, תרופת הפלא הטכנולוגית כשהכל תקוע) עובדת באופן מפתיע גם על המחשב האנושי שבראשנו. מעגל הלחץ מראה שמי שלא משכיל ליצר שקט בתוך הסערה – עלול לקבל החלטות שגויות, ובכך להגביר את הלחץ ולהיסחף למערבולת לא רצויה. מעין, "צרות באות בצרורות…".

המלצתי היא לייצר עוגנים של התנתקויות גם בשוטף –

1. לצאת לחצי שעה הפסקת צהרים ללא הנייד /  להגדיר שמדי יום יש לכם שעתיים בילוי עם הילדים בערב כאשר הטלפון מנותק לחלוטין ורק אח"כ לחזור להודעות.

2. לאפשר התנתקות בסופ"ש. לצאת לחופשה – עדיף לא מרוכזת, בכדי לאפשר הפוגה זו מספר פעמים בשנה.

3. לצאת לחצי שעת כושר יומית (הליכה / שחיה / כל כושר שאוהבים בסגנון זה), כפי היאה בעיניכם.

צבעים מאז ומתמיד ידועים כמשפיעים על נפש האדם. בית העסק שלך מורכב גם הוא מצבעים, האם חשבת לאחרונה מהי מידת ההשפעה של הצבעים על תפקוד העובדים שלך, וכמה הם משפיעים על התפוקה שלהם? משום שלא בהכרח שהצבע עליו החלטת בזמנו הוא הנכון כיום לעובדים שלך ולפעילותו של בית העסק.

לצבעים יש השפעה חיובית וגם שלילית.

יש צבעים שישפיעו על האנרגיה ועל ערנות העובד, יש כאלו שישנו את מצב הרוח ויש שיפתחו יצירתיות ומוטיבציה.

מנהל / בעל עסק שדואג לרווחת עובדיו ולהנאתם, ייטה לשים לב גם להשפעות הסביבתיות שלו.

הבאנו לכם טעימה קטנה על משמעות הצבעים ולמה הם גורמים:

• הצבע הנעים ביותר והמרגיע הלאומי הוא הירוק. זהו צבע שמסמל טבע ורוגע. הצבע טוב במיוחד לאנשים שעובדים מול מחשב, הוא נותן הרגשה של מרחב וכיוון, ועוזר בקבלת החלטות. ניתן לשלב את הצבע הירוק עם צבע נוסף וגם על ידי פרחים וצמחים שמזכירים פריחה והתחדשות.
• כחול הוא כמו הים והשמיים – מרגיע ומרכז. הכחול עוזר בתקשורת טובה ובהירות מחשבה. הכחול שמתקשר עם הטבע מייצג יציבות והתייעלות ועוזר לריכוז ולהבנת משימות מורכבות.
• שמש זורחת מסמלת שמחה ואור, והיא בעצם, הצבע הצהוב. אם השאיפה שלכם לעובדים שמחים ועליזים, שלבו את הצבע הצהוב בבית העסק שלכם. הוא צפוי ליצור אווירה חיובית, יחסי חברות טובים בין העובדים בעסק שלך. כמו כן, הוא צפוי לסייע ליצירתיות ולהמרצת כושר ההמצאה של העובדים. הצבע הצהוב מומלץ לעבודות בעלות גישה יצירתית. עבודות כשל מעצבים, אומנים, מפתחים וסופרים.
• רוצה אנרגיות גבוהות וקצב מואץ במשרד שלך? זרוק בו נגיעות של צבע אדום. האדום מסמל דחף ומהירות ועבודה מואצת עם קצב לב שפועם במהירות. אבל זהירות. רק נגיעות עדינות ולא to much כדי שהאדום-אדום הזה, לא ישתלט ויהפוך את העובדים שלך למתוחים, עצבניים ולחוצים. ההמלצה היא להשתמש בהם באזורים בבית העסק שבהם העובדים אינם שוהים למשך זמן ארוך, כמו: המטבחון או פינת הקפה. זהו צבע מצוין לבתי עסק כמו מסעדות. הוא מתמרץ את הלקוחות להיכנס, לאכול…ולצאת מהר ובכך מסייע לתחלופת לקוחות גבוהה יותר.
• "שיהיה לך יום כתום". הצבע הכתום מסמל חברותיות, הוא מעורר שיחה, דמיון ואופטימיות. מתאים במיוחד לאזורי שיחה של קבוצות דיון וסיעור מוחות או לפינות ישיבה. כמו הצבע האדום גם בכתום כדאי להשתמש במינון נמוך.
• סגול הוא צבע שנוי במחלוקת, מצד אחד הוא מעורר התנגדות, אך מי שאוהב אותו לא יוותר עליו. הוא מתקשר לאינטואיציה טובה, לרוחניות, ויחד עם זה לדמיון ומעוף. יותר מדי סגול יכול להביא לחוסר במציאות ולכן מספיק בנגיעות קטנות ממנו כדי לקבל את התחושה הנכונה.

צבעים מסוימים הם בעלי השפעה שלילית על נפש האדם ואל תתפלאו אם תמצאו אותם בבתי עסק רבים: אלו הגוונים השקטים והנייטראליים דוגמת הבז' והאפור.

צבעים אלו צפויים ל"עודד" את העובדים שלכם להיות סגורים חברתית, חסרי-אנרגיה ופסיביים. אם גם העסק שלכם "נגוע" בצבעים אלו, בצעו פעולות החייאה בעזרת נגיעות צבע שונות המתאימות לאופי העסק לפי הפירוט שהובא לעיל. צבעים אלו עשויים להחיות אותו ולהוסיף לו יותר חיות ואנרגיה.

הצבע הלבן שגם הוא נייטראלי, נתפש כצבע של התחדשות וניקיון, טוהר ורעננות. הצבע הלבן מסייע לסדר ומשמעת, אך ברגע שהוא ישלוט ללא עוררין הוא עלול לגרום לחוסר מנוחה, חוסר חשיבה והחלטה עצמית ואפילו לבעיות נשימה. גם בצבע הלבן מומלץ לשלב צבעים שונים כדי לעורר לפעילות מחשבתית ורוגע.

מה שברור, שלהכניס צבע והצלחה לחיי העסק שלכם ובעיקר שמחה וסיפוק לעובדים בתוכו, אין צורך במיליונים של שקלים.

מספיקה מעט חשיבה בנושא, למידה של הדברים, החלטה באילו צבעים המתאימים לאופי העבודה ולהרמוניה השולטת בה להשתמש.

כמו כן, יודגש כי השקעה בעולמו הפנימי של העובד משפרת את מצב רוחו ותורמת לרווחתו וכפועל יוצא את הרגשת שייכותו לעסק שלך, תפוקת ואיכות העבודה שלו תוך מתן שירות טוב יותר ללקוח.

אורח החיים האינטנסיבי והמודרני גורם לרבים לסבול מכאבי גב וצוואר. חלק גדול מכאבי הגב נגרם עקב סביבת עבודה לא נוחה. הטכנולוגיה המתקדמת שגורמת לשימוש גבוה במחשבים בכלל ובמחשב נייד, בסמארטפון ובטאבלט, יוצרת שהייה כפופה ומכווצת של שעות ארוכות מול מכשירים קטנים ומביאה לבעיות אורתופדיות נוספות וכאבי צוואר וגב מתמשכים.

לא נעים לקום לאחר הירדמות אקראית עם צוואר תפוס או להתעורר בבוקר עם גב ש"מתפקק" עם כל תנועה חדה. לא נעים וכואב לעובד, אך גם לעסק זוהי בעיה לא כדאית: איכות עבודה ירודה ותפוקה נמוכה, עובד לא בריא, לא יעיל ומאושר פחות.

כבעל עסק חשוב לך שלעובדים יהיה נוח ובריא לעבוד, זה ייתן לך תפוקה גבוהה ועובדים שלא מחסירים ימי עבודה.

אז מה עושים? דואגים לסביבת עבודה נוחה ובריאה שתשרת נכון את העובד בה ותדאג לבריאותו, לא חוסכים בקניית הריהוט למשרד, ובוחרים בריהוט איכותי ונוח ומתנהגים לפי הכללים הבאים:

1. על הכיסא:

• יש לשבת על הכיסא בנוחות ולהישען לאחור עד שהגב נתמך כולו על משענת הגב.
• כפות הרגליים צריכות להיות מונחות באופן מלא וישר על הרצפה בכל זמן העבודה. אם הרגליים אינן נוגעות ברצפה רצוי להשתמש בהדום לרגליים.
• הכיסא צריך להיכנס במלואו ובחופשיות אל מתחת לשולחן.
• רצוי שלרגליים יהיה מקום חופשי לתנועה.
• כלי העבודה שמשמשים את העובד, צריכים להיות קרובים אליו באופן מידי ופשוט (מגירות קרובות, מדפי פלסטיק, חוצצים וכדומה), כדי שהעובד יוכל להגיע אליהם בקלות וללא צורך להימתח ולהתאמץ להגיע אליהם.

2. אל מול המחשב:

• רצוי לשבת מול מחשב נייח, שיונח בגובה מתאים.
• מסך המחשב צריך להיות בגובה העיניים.
• מרחק מסך המחשב צריך להיות במרחק יד מהעובד עליו (כ- 65-75 סנטימטרים).
• הכיסא והשולחן צריכים להיות בגובה המשתמש ובעלי איכות ונוחות מקסימלית.
• המקלדת והעכבר צריכים להיות מונחים בקצה השולחן קרוב לגופו של העובד כדי שלא ימתח ויאומץ יתר על המידה.
• ידי המשתמש צריכות להיות קרובות לצד הגוף, יכולות להישען על משענת הידיים של הכיסא, על הכתפיים להיות משוחררות והמרפקים צריכים להיות לא נעולים.
• מומלץ להשתמש במשטחי תמיכה לבסיס היד, ולהשתמש בהם למנוחה לאחר ההקלדה.

3. סביבת העבודה:

גם לסביבת העבודה יש חשיבות רבה בבריאות העובד ולכן מומלץ:

• שתאורת החדר תגיע מהתקרה ותמוקם בזווית של 90 מעלות מהעובד.
• למנוע סנוור מהעובד בזמן העבודה. לדאוג שהחלון יהיה בצד העובד, ולא מאחוריו או מלפניו או למנוע את הסנוור בעזרת וילון.
• התאורה בחדר העבודה צריכה להיות כתאורת יום.
• מומלץ בכל שעה לצאת להפסקה של 5-10 דקות.

4. טמפרטורה בסביבת העבודה:

הבדלי טמפרטורה קיצוניים מביאים להתכווצויות שרירים וגורמים לכאבי גב וצוואר. גם בחום הקיץ הכבד בחוץ, שהמזגן במשרד פועל מסביב לשעון, אנחנו עלולים לסבול מכאב מעיק. לכן כדאי להדריך את העובדים לשמירה על "המקומות המועדים" להיתפס. על כן יש:

• לקחת בתיק או להשאיר במשרד, צעיף קל או סוודר דק ולהשתמש בהם במקומות קרים בגלל מיזוג מוגבר.
• את פתחי האוורור של המזגן (גם בבית וברכב), כדאי לכוון לצדדים ושלא יגיעו ישירות לעובד.
• להשתדל להנמיך את גובה הקירור לרמה סבירה ונעימה ולא "מקפיאה".
• לאחר יום עבודה רצוי לחמם את האזור בעזרת מקלחת חמה ו/או כרית חימום לאיזור הצוואר והגב.

לסיכום:

כללים אלו חשובים מאוד וכדאי שיועברו כהנחיות לעובד. שמירה על בריאות העובד שלך, שומרת גם עליך ועל הרווחים של העסק שלך. כדאי תמיד לחשוב גם על העתיד ולא לחסוך בעלויות עכשוויות שתזקנה לך בטווח הארוך וככלל בהמשך דרכך. רווחת העובד תורמת לתפוקת ואיכות העבודה שלו ועוזרת לו להיות מאושר ומסופק מעבודתו.

יום הולדת שמח: אילו מתנות תבחרו לעובד ומהם הטיפים שישדרגו אותן

מאת: לימור שטרן.

פעילות רווחה מבטאת את התייחסות בעל העסק והחברה כולה אל העובד, גם הפשוט, כאל אדם חשוב ומוערך.

בעלי עסק רבים בוחרים להוכיח זאת באירועים שונים בחייו של העובד בחברה. יש שיבחרו בחתונת העובד או ילדיו, יש שיבחרו בזמן לידת ילד חדש ובדרך כלל כולם יעניקו מתנה ביום ההולדת של העובד.

מתנת יום ההולדת מהווה הזדמנות מצוינת לתת לעובד שלנו יחס אישי ואוהב, המתנה פועלת בשני מישורים, המיידי – בו תהיה חוויית קבלת המתנה נעימה ותיצור תשומת לב לעובד, ובעתיד- על ידי ההנאה והשימוש שיעשה בה, במידה והמתנה תהיה יעילה ושימושית.

בחירת המתנה הנכונה צריכה להיות שקולה ומתוכננת בהתאם לתקציב העסק ולאופי העובדים בו. מגוון המתנות הוא רחב ובדרך כלל יהיה תוצאה של עלות סבירה בהתאם להחלטת המנהל ומידת השימושיות שלה.

בעסקים גדולים יצרו המנהלים רשימת מתנות מתוכה יוכל העובד חוגג יום ההולדת, במתנה הרצויה לו. העובד בוחר אחת מתוך מספר רב של אופציות קיימות מה שתורם למתנה שימושית ונצרכת יותר על ידי המקבל אותה.

בעסקים קטנים ובינוניים, אין הדבר הנ"ל נחשב לרצוי, משום שעלות המתנות לך, כמעסיק, תהיה גבוהה יותר, מאחר שלא תוכל לקבל הנחה כמותית על המוצר.

בעסקים אלו ירכשו עבור העובד מכונת קפה או תיק, סט כלי-אוכל או ספר. בעסקים דומים אחרים יבחרו לחלק גאדג'ט לסלולרי, ו/או יינות ושוקולדים. יש שיעדיפו להעשיר את העובד בידע ופעילות העשרה כמו קורסי בישול, סדנאות צחוק או ספא זוגי. ישנם שיתנו שובר למסעדה יוקרתית, כרטיס זוגי לתיאטרון או אירוח בבית מלון.

אפשרות שתקל עליך, בעל העסק הקטן ו/או הבינוני, היא הענקת מתנה לעובד לה הוא זקוק בשיטה "הפתוחה". כלומר: הענקה של תו קנייה / שובר מתנה, אותם יוכל העובד לממש במגוון צורות ובבתי-עסק שונים.

בשנים האחרונות חלוקת תווי קניה או שוברי מתנה נהפכו לפופולריים ביותר: גם בגלל שהם נותנים אפשרות בחירה גדולה יותר לעובד ולתחביביו ובעיקר כי כמנהל אינך צריך "לשבור את הראש" בחיפוש אחר מתנה מתאימה.

תוספת קטנה, שינוי גדול

השאלה העולה יותר ויותר מצד בעלי עסקים רבים יותר ויותר, היא איך להפוך במינימום האפשרי של השקעה כספית את מתנת יום ההולדת לעובד לאישית יותר.

להלן מספר דרכים על מנת להשיג זאת: 

• כתיבת ברכה אישית בנימה אישית, שתכיל בתוכה הערכה והוקרה לתרומת העובד לעסק ובתכונות מיוחדות בהן ניחן שתכתב על ידי בעל העסק, המנהל הישיר או צוות העובדים, תשדרג את המתנה, פשוטה ככל שתהיה, ותעניק לה ערך מוסף מיוחד של הכרה בערך העובד, כישוריו ותרומתו לחברה.
• מלבד הברכה הכתובה, רצוי כי המנהל ובעל העסק יאחל ברכת מזל טוב לעובד פנים מול פנים או לפחות בשיחת טלפון .
• בלונים שיקשטו את המשרד או שלט ועליו ברכת מזל טוב – יזכירו לכל העובדים לאחל ולברך את החוגג יום הולדת וישרו אווירה חגיגית וחיובית בעסק, הצפויה להשפיע לטובה על התפוקות.
• הודעה במייל או בקבוצת הוואטס אפ של צוות העובדים בעסק, תהיה הזדמנות לשלל ברכות כתובות מהעובדים השונים. באם יש ניוזלטר שבועי או חודשי של העסק, מומלץ שיהיה בו מקום לברכות יום הולדת ואירועים אחרים המתרחשים בחיי העובדים בעסק.

הכי חשוב, שיהיה במזל טוב!

אנחת רווחה: רווחת העובד היא הרווח של העסק שלך

מאת: לימור שטרן.

בשנים האחרונות מתפתחת מודעות ועשייה לרווחתו וביטחונו של העובד, יחד עם ההבנה כי רווחה כלכלית של העובד משליכה בפועל על עבודתו בארגון.

יודגש תחילה שמעבר לפתיחת 'קופת חיסכון' לגיל הפרישה, אין החוק מחייב לדאוג לעובד להלוואות, לצמצום המינוס שלו בבנק או לימודים לילד. למרות זאת, עסק שדואג להצלחת העובדים שלו ייקח על עצמו אחריות לרווחה סוציאלית, בריאותית ואפילו דאגה לימים של אחרי ובזמן גיל הפרישה. כך, מתוך זיהוי והבנת הצורך בביטחון אישי של העובד, כיום גוברת התופעה במשק הישראלי, (אם כי לא בכל מקומות העבודה) של דאגה מצד בעלי-עסק לרווחתו באופן כללי, גם בדברים שאינם מחויבים על פי חוק. לשם דוגמא, ניתן לראות בחברות רבות, כיצד עוזרים בעלי-העסק לעובדים ושולחים אותם לסדנאות למידה על התמודדות עם יוקר המחיה, ולהכנה לעתיד פיננסי טוב יותר. בארגונים אחרים, כחלק מהדאגה הכוללת לרווחתם וביטחונם האישי של העובדים, מספקים להם מגוון ביטוחים שונים בתנאים מיוחדים שמסייעים לביטחונם הכלכלי ואף הפיזי.

האינטרס של הארגון בדבר הוא ברור: ככל שהעובד יהיה פנוי מדאגות, שמח ובריא, כך תפוקת העבודה שלו תגדל. ככל שהעובד ירגיש שבמקום עבודתו דואגים לו ולצרכיו האישיים, גם הוא ידאג להצלחת הארגון ויתרום מזמנו ביעילות ובשמחה. בנוסף, ולא פחות חשוב, ככל שהעובד יבין את מהותם של הכלים הכלכליים ויידע מה טוב עבורו, הוא יתנהל נכון, יחיה טוב ולא יתפתה לעזוב את מקום העבודה הנוכחי משום שיחשוב שבמקום אחר יציעו לו תנאים כלכליים טובים יותר. באופן כללי: תחושת השייכות שלו לחברה תהיה גדולה יותר.

בשורה התחתונה, מחשבה ותשומת לב לעובד שלך ולחייו האישיים הינם חשובים מאוד, ברמת ההווה והעתיד.

כשעובד בארגון שלך ינהל חיים רגועים יותר מבחינה כלכלית ויהיה פנוי רגשית הוא יתפקד טוב יותר בעבודה ויפיק תוצרת איכותית וגבוהה יותר.

כשהעובד מרגיש שלך כמנהל "אכפת ממנו", ואתה, כבעל העסק מנסה להקל עליו ולעזור לו, גם לו יהיה "אכפת" מהארגון והוא יחפוץ בהצלחתו.

אם לא "תדאג" לו, עלול העובד להישחק מהר יותר ולאבד עניין במקום עבודתו. דבר שעלול להשפיע מיידית על התפוקה ועל ההכנסות.

לכתבה מיוחדת המוקדשת להרהורי-נטישה של העובד והדרכים למנוע אותם לחצו כאן .

"עוזב לא עוזב": סימני עזיבה אצל העובד שלך וכיצד למנוע אותם

מאת: לימור שטרן, מערכת "הטורבו העסקי".

עובד מרוצה לא יוותר בקלות על מקום עבודתו.

עובד שלא נהנה מעבודתו ומרגיש חוסר שביעות רצון מפעילותו בחברה, יחפש שינוי שעלול להוביל לעזיבת מקום העבודה. אם וכאשר יחליט לעזוב, יתחילו האיתותים בשינוי הגישה החיובית למקום העבודה וירידה בתפוקה.

עובד שאינו מרוצה תרומתו לארגון יורדת במידה ניכרת ותפוקתו צונחת פלאים.

רוב העוזבים את מקום עבודתם, עוזבים בגלל חוסר סיפוק נפשי ומעט בגלל קושי פיזי.  בשל כך חשוב שהמעסיקים ידאגו לשביעות הרצון של העובד, מטיבה של סביבת העבודה שלו, מדמות המנהל אליו הוא קשור, מסוג העבודה שעליו לבצע, משעות עבודתו ומתהליך ההבהרה ותיאום הציפיות בין רצונותיו ליעדי-העסק, כפי שהם נמסרים על ידי מנהלי-העסק.

קונפליקט במקום העבודה מגדיל את מחשבות הנסיגה מהעבודה, גורם מהר מאוד להימנעות מהעבודה, שמובילה לירידה באיכות העבודה, לשימוש יתר באישורי ימי-מחלה, ללקיחת ימי-חופש, לאיחורים באופן תדיר יותר, למריבות תכופות עם המנהל אליו כפוף העובד, לאי-קבלת מרות, לחוסר שיתוף פעולה עם חברים לצוות, לחוסר התלהבות, לחוסר נכונות להשתתף בפרויקטים חדשים ולתירוצים שונים לאי-השתתפות בישיבות.

בקיצור: עובד שרוצה לעזוב ייתן תחושה שהוא "עושה טובה" שהוא נמצא במקום העבודה. עם האיתותים הללו והמחשבות סביב הפרישה ממקום העבודה, עשויה ההשפעה לחול גם על בריאותו ועל חוסנו הנפשי של העובד.

כמו כן, הוא יחל בהשוואה תמידית של חסרונות במקום העבודה הנוכחי אל מול הנתונים האפשריים במקום עבודה אחר, מה שיניע אותו לפעול למציאת מקום עבודה אחר.

מכאן ועד לעזיבת העובד, יהיה הליך העזיבה קצר מאוד והאפשרות למניעת העזיבה יהיה קלוש ביותר.

חשוב לציין, כי איתותי וסימני העזיבה הם שונים ומשתנים בין אחד לשני, ולכל עובד יש את הייחודיות שלו וההתנהגות שתשקף את חוסר שביעות הרצון. ככל שהעובד יהיה בטוח בעצמו, בכישורים שלו ובמידת נחיצותו לעסק, כך הפתיחות שלו (כמובן, שזה נתון שמתייחס גם לאופיו) לגבי חוסר שביעות הרצון שלו תהיה גבוהה יותר והוא לא יחשוש להעביר את תחושתו הלא מסופקת לדרגים שמעליו. אחרים שקצת פחות בטוחים יבקשו מהעמיתים למקצוע והחברים שיעבירו את המסר הלא מרוצה למנהלים ובעלי ההשפעה בעסק.

מניעת העובד מצעד של עזיבה צריך להיעשות בעיתוי הנכון, עם גילוי האותות והמחשבות הראשוניות לעזיבה ולא כשהרצון הבשיל לידי עשייה של ממש. מדוע? משום שבעזיבת עובד עשוי להיגרם נזק ישיר לעסק, שכולל איבוד עובד מקצועי בעל ידע וכישורים מתאימים, בזבוז של משאבי למידה ותגמול שהושקעו בעובד, ושימוש במציאת משאבי כסף וזמן חדשים לאיתור עובד חדש.

ישנם מקרים, בהם לא יאותתו העובדים על עזיבה, אך מנהל שמכיר את עובדיו ונמצא עימם בקשר יומיומי ישים לב , בדרך כלל, לחריגות ולו מינימאליות בהתנהגות העובד.

על כן, חשוב לתת על כך את הדעת ולפעול לשינוי מצבו של העובד עוד בזמן הסימנים המקדימים, כי אז יש סיכויים גבוהים שרצונו של העובד הממורמר ישתנה על ידי צ'ופר, קידום או שינוי כלשהו. עובד שתרם לעסק במשך זמן עבודתו בו והוא בעל כישורים מתאימים וטובים, חבל לפספס אותו ויש למצוא את הדרך הנכונה כיצד לשנות את דעתו גם אם יהיה צורך בהתגמשות מצד הנהלת הארגון, כיון שמציאת והכשרת עובד חדש תעלה כסף רב יותר מהשארת העובד הנוכחי בעסק שלך.

האפשרויות להתגמשות עם העובד והצורך "לבוא לקראתו", יתבססו על הסיבות שבעקבותיהם הוא רוצה לעזוב את העבודה:

1. עובד שמתלונן על תנאי שכר נמוכים – ישמח לשמוע על העלאת שכרו, גם אם תהיה נמוכה ממה שהוא ציפה.

2. עובד שירגיש כי הוא "תקוע", אינו מתקדם בדרגה ודורש, בעצם,  קידום תעסוקתי – יעדיף להישאר במקום העבודה באם יבטיחו לו קידום או עליה בדרגה (גם ללא תנאי שכר טובים יותר).

3. עובד שנמצא "בקצר" עם המנהל לו הוא כפוף – ישמח להישאר באם תעביר אותו למחלקה אחרת, תחת ניהולו של אדם אחר.

4. עובד שרוצה לבצע הסבה מקצועית – יסכים להישאר בארגון, באם תיתן לו תפקיד בתחום החדש אליו הוא שואף, גם אם לא יועלה השכר שלו בשקל.

כל אלו בתנאי שזיהית את מגמת הרצון לעזוב בזמן הנכון וקודם נקיטת הצעדים המשמעתיים, מהם אין חזרה כמו חתימה על חוזה עבודה במקום חדש, התחייבות לארגון אחר וכדומה.

חשוב לזכור!

השארת עובד בעסק שלך לא צריכה להיעשות בכל מחיר. לפעמים, יש לוותר על העובד הוותיק, במיוחד במקרים שבהם עובד חדש ומתאים יותר נמצא "על הכוונת" או אם השארת עובד ותיק כרוכה במחיר שהעסק שלך עשוי להיפגע ממנו פיננסית (ולו במעט). המאמצים המתוארים לעיל שעיקרם ניסיונות להשארת עובד במקום העבודה לא צריכים להיעשות אם העובד החליט שהוא רוצה לעזוב ויהי מה , ו/או שהשארתו עשויה לגרום ליחסים עכורים בין עובדי-העסק המגיעים עד כדי מצב של אי-עמידה ביעדים ובתפוקות של העסק שלך.

"מישהו לרוץ איתו": כיצד לשמור על העובדים בעסק הקטן לאורך זמן

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

עסקים קטנים ובינוניים מתמודדים לא אחת עם השאלה האקוטית: כיצד אוכל לשמור על רצון העובדים להישאר בעסק שלי?

בעוד שלארגון גדול  יהיה לרוב את חופש הפעולה הכללי ליצור רשת של הטבות ותגמולים עבור העובדים בארגון שאינן תלויות בשכר הבסיס כגון: רכב ליסינג, ביטוחים משופרים, אפשרות לתשלום ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק, מנוי לחדר כושר וכיו"ב, הרי שלארגונים הבינוניים ובוודאי שלעסקים קטנים, אין את הביטחון הכלכלי להציע הטבות שכאלו.

לעתים, אף תוספת של כמה מאות שקלים לשכרו של עובד, משפיעה בצורה דרסטית על רווחיות הארגון כולו.

בנוסף, מתמודדים העסקים הקטנים עם בעיית הקידום: עובד מוכשר, שמצטיין בתפקידו ושואף להתקדם בתחום המקצועי, מגיע לדרגה בה אין תפקידים פנויים בארגון עבורו, ואין לו לאן להתקדם.

לפיכך, הם בבעיה כפולה: מצד אחד: אין להם איך לתגמל את העובדים. כמו כן, אין להם איך להציע להם קידום. מצד שני: העסקים הגדולים נמצאים מעבר לפינה עם הטבותיהם הנוצצות ה"קורצות" לעובדים בעסק הקטן.

אז כיצד ניתן להשאיר את העובדים אצלנו?

"לא על הכסף לבדו"

באופן מפתיע, מסתבר שהעובדים אינם חושבים על הכסף לבדו בעת בחירת שיקולי מקום העבודה. מחקרים שנעשו בשנים האחרונות מוכיחים כי ההיפך הוא הנכון: עובדים רבים מעדיפים להישאר דווקא בעסק הקטן, למרות המשכורת המנופחת יותר שיכלו לקבל בעסק גדול.

אחת הסיבות לכך יכולה להיות נעוצה בצרכים בפסיכולוגיים של העובדים, שיכולים להגיע לידי ביטוי, רק לאחר שהשיגו סכום סביר לדעתם של שכר "הוגן" שנותן להם לחיות ברמת חיים רצויה. דהיינו: אם העובדים שלכם משתכרים אצלכם שכר מינימום ו"בקושי גומרים את החודש"- יהיה לכם קשה מאוד לשמור אותם אצלכם, כי הדחף הראשוני והקודם לכל- היא לקיים רמת חיים והכנסה מספקת.

ברגע שאתם עסק המשלם משכורת "ראויה" לפי מדדי השכר בענף, והעובדים שלכם חשים ש"הם יכולים לחיות עם השכר הזה", ניתן לדבר על תנאים אחרים שיגרמו לעובדים להעדיף עסק קטן יותר, והם:

1. קידום מקצועי

בעסק גדול הרבה עובדים יכולים להרגיש "לא מוערכים", או "עוד בורג במכונה" ולעומת זאת, בעסק קטן יש להם מקום לביטוי של יותר מיכולת אחת שלשמה נשכרו לתפקיד שאותו הם מבצעים. בארגון קטן לכל עובד יש אפשרות "לחבוש יותר מכובע אחד". בעלי עסק שישכילו למנף את היתרון הזה, ירוויחו עובדים שמרוצים מיכולתם להתפתח בתפקיד גם לפי כישורים אישיים שלהם שמסתמכים על תחביבים או תכונות שבאות לידי ביטוי בחיי הפנאי שלהם ולאו דווקא בתפקיד ה"רשמי" שלהם.

2. יחסי אנוש

בעוד שבעסקים גדולים לעיתים העובדים יכולים לחוש "נעלמים", בעסק קטן יש את האפשרות לכל עובד להתבלט לפי כישוריו האישיים, וליצור קשרים חברתיים מורכבים יותר עם הקולגות לעבודה. עובדים רבים שעבדו בעסק קטן רוב חייהם מודים כי אחת הסיבות לכך שאין ברצונם לעזוב את העסק היא המרקם החברתי שנוצר, ועובדת ההיכרות הקרובה יותר בין העובדים בעסק. בעסקים קטנים יכולה להיווצר תחושת "החבורה המנצחת" שבה הפרט מעדיף לוותר על תנאים מסוימים (נאמר לעבור לעסק אחר ולהרוויח שכר גבוה יותר) עבור היכולת להיות חלק מ"להקה" שחיה ועובדת יחדיו.

 3. הטבות וגמישות

בעלי עסקים קטנים יכולים לספק לעובדים שלהם גמישות רבה יותר בתנאי העבודה, כגון: שעות גמישות, מיקום גמיש (עבודה מהבית? או אולי עם הלפטופ בבית קפה?) בעוד שבארגון גדול, שם כובד האחריות ושעות העבודה המרובות יכולות להביא לשחיקה מיידית שעבור העובד, לא שווה את השכר שהוא מקבל.

כאמור, הכסף אינו המדד היחיד שעומד מול עיני העובד בבחירתו האם להישאר בעבודתו הנוכחית או לא.

בעלי העסקים הקטנים והבינוניים שיפנימו כי המשאב היקר ביותר לתפוקת העסק שלהם הוא הדאגה לרווחה והסיפוק המקצועי והמנטלי של העובדים שלהם, ירוויחו פירות בדמות עובדים מרוצים הנשארים בעסק לאורך זמן.

כיצד לתגמל את העובדים בעסקים קטנים ובינוניים? חלק ב'

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

בחלקו הראשון של המאמר הבאנו דוגמאות לדרכים שבהן ניתן לתגמל את העובדים, אשר הנן תמריצים כלכליים לא "כבדים" ובנוסף הנן מהנות ומהוות מוקד לשבירת שגרה של שבוע העבודה, להלן מקבץ נוסף של דוגמאות:

1. פינת הילדים.

כמה מהעובדים שלכם הם הורים לילדים? כמה פעמים שמעתם מהם את התירוץ שהם איחרו כי לא היה להם עם מי להשאיר את הילד החולה בבוקר? או שהם איחרו כי התעכבו בלהוריד את הילדים בגן? משרד עורכי דין צעיר הפתיע את עובדיו בכך שאפשר להם להביא את ילדיהם הקטנים (גילאי שנה – שנתיים) עמם למשרד פעמיים בשבוע. המשרד הרוויח הורים רגועים יותר שיכולים לעשות את עבודתם לאורך כל היום, וההורים הרוויחו מההרגשה שהם מספיקים לראות את ילדיהם לפני שהם נרדמים בסופו של כל יום עבודה.

2. מסיבת סופ"ש.

ברשת למוצרי-טיפוח הוחלט כי במשרדים הראשיים בכל סוף שבוע, אחד העובדים יציע מקום מפגש, וכל עובדי החברה ייפגשו שם ל"האפי האוור" בתום שבוע עבודה , ביום חמישי בערב. הנוכחות בערבים האלו הייתה כמובן ללא חובת הגעה, אך מנהלי החברה הופתעו לגלות כי כל העובדים מגיעים ומתייצבים מדי שבוע בשבוע, ללא "הברזות". הסיבה? פינת ההווי החברתי הפכה להיות הדבר שהעובדים דיברו עליו וחיכו לו מדי שבוע, אולי אף כל השבוע.

3. ה פ ת ע ה !

תפתיעו את העובדים שלכם. בחברת שיווק טלפונית המונה כ-15 עובדים, מתוכם כ-10 נציגי שירות לקוחות ושיווק טלפוני, החליטו לצ'פר את העובדים שלהם באופן ייחודי. אחת לשבוע, ליד שולחנו של אחד העובדים הופיעה מעטפה, ובה הוא התבקש להגיע לשולחן של עובד אחר. גם שם חיכתה מעטפה שהפנתה לשולחן של עובד שלישי. אף אחד מהעובדים לא ידע מי יקבל באותו שבוע את המעטפה, וגם לא מי השניים האחרים שהמעטפה תפנה אליהם. אותם 3 עובדים היו ניגשים לפינת "ההגרלה" שבה הייתה קופסא ובתוכה הפתק של העובד שזכה. העובד שזכה כל פעם זכה במשהו שונה: פעם בארוחת בוקר, פעם בשובר זוגי לסרט וכו'.

כך, באמצעות תגמול סמלי לחלוטין, מנהלי החברה הצליחו לגרום לעניין מתחדש מאליו כל שבוע במקום העבודה.

העובדה שהעובדים לא ידעו "אצל מי תיפול המעטפה" וגם לא מי יזכה בגורל הסופי, השאירה את כולם מחכים "על הקצה" בציפייה למעטפה הבאה.

לסיכום:

ישנם רעיונות מוצלחים מאוד שאת רובם ניתן ליישם ללא עלות כלכלית חריגה מתקציב ניהול העסק השוטף. אם אתם בעלי עסק קטן ובינוני, זכרו שהיתרון שלכם אל מול החברות הגדולות הוא הייחודיות והאינטימיות שאתם יכולים לספק לעובדים, מה שלא היו מקבלים בחברות גדולות.

שאלו את עצמכם מהו הצורך הגדול ביותר שהעובדים שלכם צריכים? זה יעזור לכם להחליט כיצד תוכלו "לצ'פר" אותם.

כיצד לתגמל את העובדים בעסקים קטנים ובינוניים? חלק א'

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

עסקים קטנים מתמודדים עם קושי גדול ומרכזי. מצד אחד, עובדים מצטיינים יש לתגמל כך שיהיו מרוצים, וירצו להישאר בעסק הקטן ולא לעבור למתחרים או לחילופין לעסק גדול יותר, שיכול לפתות אותם בתנאים כלכליים משופרים יותר.

מצד שני, התקציב של אותם עסקים קטנים המוקדש לתגמול עובדים, הוא בדרך כלל לא גדול. כמו כן, בעסקים הללו, התקציב נמדד על קוצו של יוד כשכל שקל יכול להשפיע על היציבות הכלכלית.

אז מה עושים? כיצד ניתן לתמרץ ולתגמל את העובדים, גם כאשר אין אפשרות לפנות לתמריצים כלכליים כגון העלאה בשכר או מענק כלכלי חד פעמי בגובה ניכר?

מסתבר שיש פתרון, והוא אפילו מעניין. במקום לחשוב מה חברות קטנות לא יכולות להעניק לעובדים שלהם, נסו לחשוב מה אתם כעסק קטן כן יכולים להרשות לעצמכם, ושלא היה ישים בחברה גדולה עם מאות עובדים, פשוט בגלל שבהיקף קטן זו הוצאה רלוונטית ובהיקף גדול יותר- לא משתלמת בעליל.

לפניכם מספר רעיונות שיכולים לגרום לעובדים שלכם לחייך כשהם חושבים על מקום העבודה המפנק שלהם:

1. מרכיב חשוב שבעלי עסק קטן יכולים להוסיף לתנאי העבודה של העובדים שהם הוא  בראש ובראשונה – גמישות.

כל מעביד שואף ששעות העבודה של העובדים בעסק שלו יהיה קבוע ומסודר. אך, הרבה עובדים יעריכו זאת, ויראו בכך יתרון אם מקום העבודה שלהם ייתן להם גמישות במסגרת השעות, כך שיוכלו לעשות את אותה העבודה, אך "בתנאים שלהם", דהיינו בשעות עבודה שנוחות להם יותר, ואם אפשר- גם במקומות שנוח להם יותר.

לדוגמא: חברת מתכנתים אשר מעסיקה כ-10 עובדים במשרה מלאה, אך מאפשרת לעובדיה לעבוד בשעות שנוחות להם, בכמות שבועית שהוסכמה מראש, והעובדים מנהלים את סדר היום שלהם כרצונם. הם יכולים לעבוד ביום אחד שעה, שעתיים או אפילו לא לעבוד כלל, בתנאי שישלימו את מכסת השעות שנקבעה להם. ובנוסף, עובדי החברה יכולים לקחת את המחשב הנייד שלהם ולעבוד מכל מקום שהוא. כן, גם מחוף הים.

2. העבודה היא הבית השני שלי. אחד המרכיבים בהפיכת מקום העבודה למקום שבו העובדים שלך ירצו להיות בו, היא לגרום להם להרגיש בו בבית.

רעיונות שיכולים לעזור לכך הם, למשל, להראות גמישות בקוד הלבוש.

האם העובדים שלך נאלצים ללבוש חליפות למשרד, או שבחדר העבודה שלהם הם יכולים להסתובב עם גרביים וכפכפים? תוכלו לייעד חדר במשרד שיהיה "חדר טלוויזיה" וכל עובד יוכל להיכנס לשם, כראות עיניו, אפילו עד שעתיים ביום.

לכאורה: זהו זמן עבודה לא מנוצל עבור המעביד. אך, אם תיקחו בחשבון את כמות הזמן שהעובדים שלכם מקדישים לבדיקת הפרופילים שלהם ברשתות החברתיות ולשיחות רנדומליות בטלפון עם חברים ובני משפחה, אתם אפילו יוצאים נשכרים מה"הפסד" של שתי שעות העבודה המרוכזות האלו, ומרוויחים עובדים נינוחים ומרוצים יותר.

3. אוהבים לשחק בטלפון? עשו זאת עם ברכת העבודה. חברת טכנולוגיה צעירה החליטה לספק לכל העובדים במשרד טלפונים חכמים. לכל העובדים במשרד כאחד, ללא קשר לדרג תפקידם או לוותק שלהם בחברה. צעד זה יצר אצל העובדים את התחושה ש"סומכים עליהם" כבר מיומם הראשון בתפקיד. בנוסף, הטלפונים החכמים נוטים לגרום לנו, כאנשים, לצבור בתוכם טונות של מידע אישי. תמונות של הילדים? תמונות החופשה האחרונה ביוון? סלפי מטופש שלנו בחוף הים? הקליפים שאהבנו משנות השמונים? הכל נמצא שם, על המכשיר הקטן הזה.

הטלפונים הנ"ל גורמים לתחושת "שייכות" כה חזקה עליהם, שהעובדים שלכם יחשבו פעמיים אם ברצונם להיפרד מכם, היות וזה אומר גם להיפרד מהטלפון האהוב.

דוגמאות נוספות והמשך המאמר, בחלק ב'.

לעסקים קטנים ובינוניים צרכים שונים משל "אחיהם" – העסקים הגדולים. חברה שיש בה 1,000 עובדים, וחברה שיש בה 10 עובדים, אינן נתקלות באותן סיטואציות הקשורות לכוח האדם.

בעסקים גדולים, לרוב לדרג ההנהלתי, אין נגיעה אישית ויומיומית עם הצוות הזוטר העובד בעבודת היומיום ולרוב הם גם לא מכירים את הבעיות שלקוחות יעלו. כמו כן, בחברות גדולות עולה בדרך כלל צורך באגף כוח אדם שימיין את העובדים הנכנסים והעוזבים, וידאג לפעילויות רווחה שונות ובאופן כללי לניהול המשאב היקר: כוח האדם הזה, שמפעיל את העסק, הלכה למעשה.

לעומתם, הרי שבאופן טבעי יותר בעסק קטן כולם מכירים את כולם. סביר גם שכל העובדים מוינו על ידי מנהל העסק, ואין אגף של ניהול כוח אדם. ברוב המקרים כל עניין הטיפול בכוח האדם מוטל על מנהל העסק. לדבר חסרונות רבים. למשל: היה ואחד העובדים חולה, ואין ביכולתו למלא את תפקידו כרגע, הנטל למציאת עובד חלופי לאותו יום / שבוע מוטל על המנהל, ובאחריותו לבדוק את העובד החלופי ואת שביעות רצונו מתפקודו.

בנוסף, כאשר עובד עוזב / מתקדם בתפקידו ויש למצוא עובד חדש, על המנהל לדאוג לפרסם מודעה, למיין את כל מבול קורות החיים שזורמים אליו, לעבור מועמד אחר מועמד בראיונות ארוכים ומתישים שבסופם הוא צריך לקבל את ההחלטה מי יתאים לתפקיד ומי לא. כמובן שיש גם טעויות, כגון: עובדים שנראו מתאימים בהתחלה, אך נשרו מיד עם תחילת שבוע העבודה הראשון שלהם.

בנוסף, בעסקים קטנים לרוב אין מערכת שתמדוד את תפוקת העובד, את התמריצים שקיבל ואת "עמידותו" בחברה לאורך זמן.

ישנם כלים רבים לטיפוח משאב כוח האדם בעסקים קטנים, ניתן לשכור חברה חיצונית שתיתן מענה בתחום משאבי-האנוש לארגון, כגון: חברה חיצונית למיון ואבחון קורות חיים, ניתן לרכוש מערכת ממוחשבת שתנהל את ההיעדרויות והחיסורים של עובדים מול אבחנה ברמת התפוקה שלהם בפועל, ועוד. לרוב פתרונות אלו יהיו יקרים יחסית עבור העסק הקטן הממוצע.

לכל הפחות, ישנו צעד אחד שכל בעל עסק קטן כדאי שישקול, והוא: לייעד עובד אחד בעסק שלכם, שזו תהיה מומחיותו.

היתרונות שיצמחו מתהליך של למידה מה"גדולים" הם:

1. מיקוד. כל נטל חיפוש / אבחון / מיון עובדים חדשים "יורד" מכתפיו של המנהל ומועבר לאדם שזו מומחיותו ובזה כוחו.

2. "פנים" עבור העובדים. כאשר יש בחברה, קטנה או גדולה, אדם האחראי על משאבי האנוש, העובדים חשים שיש להם "כתובת". הרבה פעמים עובדים בחברה קטנה, מעוניינים לדבר על תנאי-ההעסקה שלהם או על קשיים שהתגלו בעת ביצוע תפקידם ולעתים המחשבה על "פניה למנהל הגדול" מרתיעה. עצם העסקתו של עובד האחראי על משאבי-האנוש, נוצרת "תת-סמכות" למנהל, שיכולה לטפל בבעיות האישיות של העובדים ולעדכן את המנהל, רק כאשר מדובר בדבר שפוגע בשטף העבודה ולא בכל בעיה קטנה.

3. מדידה. אדם שאחראי על משאבי האנוש יוכל לארגן לו מערכת מדידה (אפילו טבלת "אקסל" פשוטה המתעדכנת באופן יומיומי) על הגעה / חיסורי עובדים במהלך החודש, תפוקותיהם המקצועיות, תנאים סוציאליים שהשתנו, וכל דבר אחר הקשור לכך.

4. רווחה. כאשר יש בחברה אדם האמון על תפקוד כוח האדם בחברה הוא יוכל לבדוק את תנאי העובדים ולהציע הצעות לרווחתם, תוך בדיקת העלויות הכלכליות למעסיק.

לסיכום:

אפילו בחברת עסק קטן, כאשר יש עובד שאמון על תחום משאבי האנוש, תפקיד זה מוסר למעשה מכתפי המנהל המעסיק ועובר לידיים מקצועיות יותר. הרבה בעלי עסקים קטנים נוטים להשאיר תפקיד זה בידי המזכירה / מנהלת המשרד, אך למעשה, ככל שהתפקיד יינתן בידיים מקצועיות יותר (רצוי מאדם המגיע מתחום לימוד משאבי אנוש), כך יעילות התהליך תגדל.

האם כל עסק צריך לתגמל את העובדים שלו? וכיצד? 

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

פעמים רבות נשאלת השאלה האם יש צורך לתגמל את העובדים בעסק, וכיצד יש לעשות זאת באופן יעיל.

במאמר הבא נסקור מספר שיטות תגמול ונאבחן את יתרונותיהן מול חסרונותיהן. כך נשתדל להקל עליכם להחליט באיזו מהן כדאי לכם לבחור.

ראשית, מדוע לתגמל עובדים?

העובדים שלנו מגיעים לעבודה על מנת להתפרנס בצורה חומרית. יחד עם זאת, ישנם עוד צרכים של העובדים כמו הצורך בהכרה, הוקרה, יחסי אנוש מול המעבידים ומול הקולגות, עניין בתפקיד ומימוש עצמי. עבודה לרוב הינה דבר שגרתי ושוחק. בוודאו ובוודאי כשמדובר בעובדה שאופיה הוא "משרדי" ו"חד-גוני".

תגמול יוכל להיות כלי ארגוני שמכניס "עניין" למהלך העבודה ויש לו יתרונות לא מבוטלים, ביניהם ניתן למנות:

• טיפוח והגדלת המוטיבציה.
• שיפור מיומנות צוותיות, במידה ומדובר בתגמול קבוצתי.
• הגדלת הזדהות העובד מול מטרות ויעדי-הארגון.
• הגדלת תחושת ה"שייכות" של העובד לארגון.
• יצירת עניין בעבודה שגרתית ועידוד להצטיינות.

לצערנו, למרות שאלו הם יתרונות חשובים ויעילים עבור הארגון, לא תמיד ניתן להשיג אותם.

למעשה, מחקרים מוכיחים כי תגמול שניתן בצורה לא נכונה, אינו מעודד מוטיבציה כלל, ואם כבר הוא מעורר משהו אחר, בדרך כלל, מרמור מצד הקולגות מקרב עובדי-הארגון שלא קיבלו תגמול.

השאלה השנייה שצריכה להישאל היא: איזה תגמול כדאי להציע? האם להעדיף תגמול "הערכתי" או תגמול כספי? ואם התגמול הוא כספי, האם להעדיף מתן בונוס כספי בשכר, או לתת שובר מתנה כלשהו (ארוחה במסעדה יוקרתית / סוף שבוע במלון / דיל טיסה משפחתי ליעד לא יקר, אך אטרקטיבי, וכו').

נדגיש כי רצוי שנפריד בין תמריץ כספי שמקובע בשכר ושניתן לעובד לאחר כך וכך חודשי עבודה, לעומת תמריץ שניתן לפי שיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, תמריץ שאינו מקובע בחוזה וניתן מפעם לפעם לפי מדדי-תפוקה שעמד בהם העובד.

החיסרון העיקרי שקיים בשיטת התמריץ המעוגן בחוזה הוא שהוא אינו נתפס באמת כתמריץ.

העובדים מודעים לכך שהם אמורים לקבל את סכום הכסף הזה, בין אם יתאמצו להיות "טובים", ובין אם לאו.

מכאן, שהתגמול הנ"ל איננו מעודד לא מוטיבציה ולא שום יתרון אחר מהיתרונות שפורטו מעלה.

לפיכך, נעדיף שלא לתת תמריץ מסוג זה כלל, או במידה וזהו תמריץ המקובל במשק (למשל בענף ההיי-טק, שם יש הטבות שכר שמקובלות בענף וחברה כזו לא תרצה לחרוג מהנורמה מחשש למרמור עובדים ועריקה למתחרים) לא נתייחס אליו כאל תמריץ.

התמריצים היעילים יותר הם אלו שמגיעים לעובדים לפי שיקול הדעת הבלעדי של הממונה הישיר.

תמריצים אלו אינם קבועים בחוזה, ויש באפשרותם לייצר לעובדים שלנו "תחרות להצטיינות".

התמריצים האלו יכולים להגיע עקב הגעה ליעד מסוים של תפוקה, כלומר: עמידה ביעדים שנקבעו על ידי המנהלים באותו חודש/ רבעון/ שנה, או כתגמול "הוקרה" על פעילות יוצאת דופן ו"הגדלת ראש" שהיא "מעבר למצופה בתפקיד".

כיצד תקיימו ישיבת צוות נכונה: ישיבת צוות ראויה בעסקים קטנים ובינוניים

מאת: דינה קידר, מומחית לייעוץ ארגוני ואימון אישי.

בעסק קטן ובינוני יש כמה כללים חשובים ביותר לישיבות צוות או תהליך קבלת החלטות שיתרמו לייעול התהליכים של העסק:

1. לא לקיים את ישיבת צוות לחינם:

אם עדיין לא מתקיימות ישיבות צוות בחברה, אז לא בטוח שכלל יש בהם צורך. אם כבר מתקיימות ישיבות צוות, חייבים להעריך מפעם לפעם את תרומתן. תרומה ישירה משמעותה קידום העבודה באמצעות הדרכה וקבלת החלטות ותרומה עקיפה יכולה להיות קידום רמת הידע או הקשרים הבינאישיים בין משתתפי החברה או העסק.

2. המשתתפים:

רצוי מאוד שבישיבה ישתתפו אנשים רלוונטיים, היכולים לתרום או לקבל תרומה באופן משמעותי על ידי ההשתתפות. ישיבה בה משתתפים למעלה מ-12 משתתפים נחשבת לקשה לניהול ופחות אפקטיבית. מבחינת החברה או העסק רצוי לשמור על מאזן תקין בין זמן עבודה לזמן ההשתתפות בישיבה.

3. מבנה הישיבה:

הישיבה עצמה צריכה להיות מחולקת לשלושה חלקים: פתיחה, גוף הישיבה וסיכומה. האדם שזימן את הישיבה או מישהו שממונה עליה מטעמו צריך לפתוח את הישיבה ולהציג את הדברים. להגדיר את מטרותיה, את סדר האירועים בישיבה (מה הולך לקרות), את בעלי התפקידים.

בסוף הישיבה כדאי שאותו אדם שמנהל את הישיבה יסכם בקצרה את מה שהיה. מבחינת סדר העלאת הנושאים לדיון, כדאי להעלות ראשון את הנושא המרכזי של הישיבה.

4. כללי התנהגות ברורים במהלך הישיבה:

יש כמובן כללי התנהגות ברורים במהלך הישיבה. אחד הדברים האקוטיים לעשות בעת ישיבה אפקטיבית הוא לסגור את המכשירים הסלולאריים ולדאוג שלא יהיו זמינים עבור משתתפי-הישיבה.

יש לשמור על "תרבות דיון". ולקבוע כללי התנהגות לזמן הישיבה. כדאי גם לציין אותם בתחילתה. במקביל, יש לשמור על כמה כללי-בסיס במהלך ישיבות והן: על כל דובר לשמור על מסגרת זמן סבירה שנגזרת מסדר יומו, יש לשמור על כבוד הדוברים, לא לנהל שיחות פרטיות או להעיר הערות פוגעות.

אם עומדות להתקבל החלטות חשובות בזמן הישיבה יש להסביר מראש ובצורה ברורה איך יתקבלו ההחלטות.

חשוב לשמור על מיקוד הישיבה.

חשוב מאד לשמור על דינמיקה חיובית ומיקוד בנושאים שלשמם התכנסה הישיבה. אם הנושאים שלשמה יתכנסה הישיבה תופסים תפנית, מומלץ מאד לעצור את הדיון ולהעביר את הנושא שעלה, במידה והוא חשוב ,לדיון במסגרת אחרת.

5. חשיבות איכותו ודמותו של מנהל הישיבה ושמירה על פרוטוקול הישיבה:

אחד התפקידים הכי חשובים בישיבה הוא מנהל הישיבה שביכולתו לקבוע את איכות הישיבה. מנהל הישיבה יקבע את מהלכה. כמוג ם, במידה רבה, את תוצאותיה.

אחד הדברים הכי קריטיים הוא פרוטוקול הישיבה. פרוטוקול הישיבה צריך להיות קצר וממוקד ויכלול בפתיח את התאריך ואת שמות המשתתפים בה, ובגוף הפרוטוקול ירשמו הנושאים שידונו ככותרות, ההחלטות שהתקבלו והאחראים לביצוע כל פעולה.

ישיבות הינן כלי עבודה חשוב מפני שהן מאפשרות מפגש בין אנשים שיכולים לייצר ביחד מה שלא יוכלו לייצר בנפרד.

עובדים רבים מבלים חלק משמעותי ביותר מזמן העבודה שלהם בישיבות, וככל שמתקדמים בקריירה, פרופורציית הזמן המוקדש לישיבות רק עולה.

מסיבה זו כל כך חשוב שזמן הישיבות יהיה משמעותי, יעיל ואפקטיבי.

טאצ' עליז למשרד שיעיז    

מאת: כתבת "הטורבו העסקי"

במאמרים קודמים דיברנו כאן על חשיבות פינת העובדים בעסק. עובדים שנמצאים במקום נעים, רוצים לשהות בו ונותנים תפוקה מוצלחת יותר. אז, מה הופך חלל עבודה לנעים יותר?

אחד הרעיונות הוא לתת טאצ', מגע אישי לחלל העבודה.

כולנו אוהבים הומור, כך שדרך מעניינת ל"פלפל" את מרחב העבודה היא שימוש בשלטים מצחיקים. שלטים משעשעים שנמצאים במקומות לא שגרתיים, נותנים "קריצה" במהלך היומיום ונעים להתבונן בהם. עודדו את העובדים שלכם ליצור "תחרות סטיקרים", בו הם יהיו קופירייטרים ליום אחד והמטרה תהיה לרשת את המשרד בהודעות מצחיקות.

רעיון נוסף הוא להגדיר מרחב לביטוי אישי של העובדים. למשל: במשרד מסוים, היה קיר שהיה "תקוע" בחלל שלא היה ניתן לשנות את מיקום החדרים סביבו, כי מדובר בקיר תומך, הקשור ליסודות הבניין שלא ניתן לשבור אותו.

בהתחלה ניסו לפתור את "בעיית הקיר התקוע באמצע החלל" בעזרת צביעתו בצבעים לא שגרתיים.

יום אחד הגיעה עובדת חדשה למשרד, שבין תחביביה היה סריגה. והיא החליטה לסרוג "סוודר" לקיר. העובדים שלצידה בהתחלה עיקמו את האף למשמע הרעיון המוזר, אך בהמשך, כשראו את התוצאה הצבעונית, התלהבו ואף ביקשו ללמוד כיצד יוכלו אף הם להשתתף בסריגה.

כשפרויקט "הסוודר לקיר" נגמר, הוא היה צבעוני ומעניין ועובד אחר החליט ליצור ממנו "עץ משאלות". כל עובד היה יכול לגשת ל"עץ המשאלות" ולהדביק עליו פתק אנונימי שבו ביקש משאלה קטנה שתועיל לצוות העובדים. זה יכול היה להיות כל רעיון שהוא. דמיוני ("אני מבקש שיהיה גלגל ענק בלובי!") ופרקטי ("הלוואי שנצא ביום חמישי מוקדם יותר הביתה") כאחד.

בבת אחת, מאלמנט שתקוע בחלל ואין מה לעשות איתו, הקיר הפך להיות "המסמר" של העבודה. העובדים הדביקו עליו פתקים, הצטלמו לצידו, העלו את התמונות לרשתות החברתיות ושיתפו את הרעיון עם חבריהם. ככה, ללא השקעה כלכלית כלל, בעלי העסק הרוויחו עובדים מגובשים מחד וחלל עבודה מעוצב וייחודי מאידך.

הגיבוש מתחיל: דרכים מועילות לשבירת השגרה בעסק 

מאת: כתבת "הטורבו העסקי"

שגרה, שגרה, שגרה. כולנו מכירים את זה. סוף השבוע נגמר, מחר יום ראשון וצריך ללכת לעבודה. השעון המצלצל מעיר אותנו תמיד מוקדם מדי ואין כוח להיפרד לשלום מהשמיכה והכר ולקום לשבוע עבודה עמוס ומתיש. כשהגענו למשרד, נגיד שלום לאנשי הקבלה, וניכנס שוב, שפופי-ראש וגב לחדר העבודה שלנו – כי הרי עוד שבוע מתחיל.

שגרה שכזאת, יכולה להוביל לשעמום, ושעמום שאינו נפתר, יכול להביא לייאוש ולחוסר שביעות רצון ממקום העבודה. מעסיקים רבים "שוברים את הראש" כיצד ניתן להילחם בשגרה השבועית המאיימת, ולתת לעובדים תחושה קצת יותר "פלפלית" במהלך שבוע העבודה כדי להגביר את המוטיבציה שלהם.

ישנם הרבה דברים שכמעסיקים תוכלו לעשות על מנת לשבור את שגרת העסק שלכם.

תוכלו להוציא את העובדים שלכם ליום טיול או לסדנת גיבוש או לעוד אלף רעיונות שתוכלו למצוא בקלות בחיפוש באינטרנט. רוב האופציות האלו עולות כסף, וכמעסיקים, אנו נוטים לשאוף להוצאות כלכליות מעטות ככל האפשר. אז איך ניתן לשבור את שגרת העובדים, בלי להוציא הרבה כסף? לפניכם כמה רעיונות מעניינים:

1. מכירים את המשפט: מוחות רבים חושבים טוב יותר מאשר מוח אחד? נצלו את העובדים שלכם להבין אילו פעילויות יכולות לעניין אותם. הציעו "תחרות שבירת שגרה חודשית" שבה במהלך החודש העובדים יוכלו להציע רעיונות בתיבה אנונימית לפעילות שובר שגרה שתעניין אותם, אשר ערכה הכלכלי אינו עולה על 10 ש"ח. יכול להיות שבהתחלה העובדים שלכם לא ימצאו שום דבר שכזה, אך תופתעו לגלות שלקראת תאריך היעד של סוף התחרות העובדים שלכם יגלו יצירתיות מדהימה. כמובן שבסוף התחרות העובד שהציע את הרעיון שמתקבל "זוכה בפרס". זה יכול להיות פרס פשוט כארוחת בוקר זוגית במסעדה או אפילו זוג כרטיסים לסרט. תחרויות באופן כללי הן כלי מעניין להגברת מוטיבציה בצוות והגדלת יצירתיות.

2. אוהבים בעלי חיים? במקומות רבים, העובדים של העסק מגדלים חיות מחמד בביתם. אם אינכם סולדים מבעלי חיים, ייתכן ורעיון "הבא את חיית המחמד שלך למשרד" הוא בשבילכם. תוכלו להכריז על יום אחד שבו כל עובד יוכל להביא את חיית המחמד שלו לעבודה. צעד פשוט כזה, יגרום להרגשת "יום כיף" במשרד, וייתן לעובדים שלכם הרגשה שהם מגיעים הביתה, כשהם בעצם מגיעים לעבודה. אתם מרוויחים עובדים מרוצים, העובדים מרוויחים סיפוק, וזה לא עלה לכם במאום.

3. משחק "גמדים וענקים". חלקו את העובדים שלכם ל"גמדים" ו"ענקים". על הגמדים והענקים להחליף ביניהם מתנה קטנה שערכה לא עולה על 20 שקלים. אתגרו את העובדים שלכם למצוא מתנות שאינן עולות כסף, אך שהן יעילות עבור האדם אליו הן מיועדות. למשל אם קיבלתי "גמד" שאוהב גלידה, המתנה שלי אליו תהיה גלידה אישית עטופה עם ברכה, סתם כך באמצע היום. תוכלו גם להכריז שעל המתנות להיות תחת נושא משותף – למשל מיחזור, ושבסוף החודש תתקיים הגרלה בין כל זוגות הענקים והגמדים, והזוג שיעלה בהגרלה יזכה בפרס עבוד שני העובדים.

4. צרו אזור "ביטוי אישי" לעובדים שלכם בחלל המשרד. זה יכול להיות חלק מהקיר שתשימו עליו לוח מחיק גדול ובו העובדים יוכלו לפרוק מתחים על ידי ציור וקשקוש על הלוח. הם גם יכולים לשחק משחקים על הלוח כגון איקס עיגול או "נחש את הביטוי". תוכלו אפילו לצבוע חלק מהקיר בצורה של לוח כיתתי, ושים לידו בר עם גירים, ולתת לעובדים שלכם מקום בו יוכלו לפרוק את הרעיונות שלכם בצורה גרפית על הקיר. תופתעו לגלות כמה צעד כזה יכול להיות משמעותי עבור העובדים שלכם לשיפור האווירה בעסק ולהעלאת התפוקה בו.

ימי גיבוש וכיף: טיפים והמלצות

מאת: לימור שטרן

ימי גיבוש וכיף מטרתם, בראש ובראשונה, להגדיל את שיתוף הפעולה ועבודת הצוות האחראים על העסק שלך. המשוב של ימי הכיף הוא גדול מאוד ומחקרים מוכיחים כי ההשקעה הרבה גם מבחינת ארגון ימים כאלו וגם מבחינת התקציב מחזירים את ההשקעה ובגדול. עובד שחוזר מיום גיבוש בו נהנה, יעבוד טוב יותר ועם מוטיבציה גבוהה יותר לשם קידום מקום עבודתו.

ימי הגיבוש יוצרים אינטראקציות מגבשות בין העובדים, יוצרים שפה משותפת א-פורמלית בין המשתתפים ובכך מגבירים את שיתוף הפעולה אצל העובדים.

סוף השנה הוא הזמן האידיאלי לבנות בו את תקציב הרווחה השנתי שבו יכללו האירועים שיתרחשו במהלך השנה כמו מתנות לחגים, מתנות לעובדים, פעילויות תרבות, ימי גיבוש, אירועי חברה, ישיבות צוות ועוד. מנהלים רבים בוחרים דווקא בימי סוף השנה כדי להתארגן לפעילות מגבשת ברבעון הראשון של השנה החדשה . בימים אלו השגרה היא ארוכה אין בה חגים וימי חופש אחרים ובנוסף מזג האוויר קריר ונוח.

על מנת למצות את המקסימום האפשרי מיום הכיף ולתת לעובד הרגשה שאכן חשבו עליו וכיצד יגרמו לו להנאה, אספנו בשבילכם המלצות שימושיות וחשובות:

• ודאו מיהו קהל היעד שירכיב את יום הגיבוש. האם לעובדים בלבד? מה הוא גיל העובדים הממוצע? האם בני זוגם של העובדים יצורפו גם? או שמדובר בכלל בפעילות לכל בני משפחת העובד?
• צירת גיבוש של קבוצה נובעת מחוויה אישית, לכן חשוב לבחור בפעילויות שיגרמו להפעלת העובדים שיהיה בהם ערך מוסף של העצמה עצמית. כך גיבוש הקבוצה יהיה קל יותר.
• בדקו מהו המקום הנכון והמתאים ביותר לפעילות שתוכננה ולאופי קבוצת העבודה. איזה אזור מתאים לכך, סביבת הפעילות והסדנאות השונות. האם לקיים את הפעילות באזור קרוב למקום העבודה, אולי במסעדה או בעצם בחיק הטבע, לאורך כמה שעות תימשך הפעילות, האם דרוש מקום לינה עבוד העובדים וכדומה.
• הפעילות המתוכננת חייבת להיות מותאמת לסוג האנשים שיפעלו בו. על הפעילות להיות יצירתית וכדאי שהיא תהיה מקושרת לתהליכים חדשים או שקיימים בעסק. כמו חשיבה ירוקה, יזמות, עבודת צוות, ערכיות ותרבות וכדומה.
• כדאי לערוך סקר בין העובדים מהי הפעילות המועדפת עליהם ולתת להם אופציות שיתאימו לתקציב. שיתוף העובדים בהכנה ליום הגיבוש והתייעצות איתם תפיק אירוע מותאם יותר ומהנה יותר עבורם בכך שיהיו חלק בתהליך.
• כדאי לתת לעובדים מתנה או שי אישי עם תום הפעילות, שיגרמו להם להנאה נוספת ולזיכרון נחמד מיום הגיבוש.

לסיכום: השקיעו חשיבה ויצירתיות בתכנון ימי הגיבוש, שימו לב לכל הפרטים הקשורים לאירוע זה ובררו כל פעילות בדייקנות. אל תתפתו לחסוך בפרטים הקטנים כי הם אלו שיתנו את הערך המוסף לגיבוש ואת ההרגשה לעובדים שהמעסיק שלהם אכן חושב עליהם עד לרזולוציות הקטנות, שאכפת לו מהעובדים שלו ושהוא מעריך אותם כראוי.

העיקר, תיהנו!

יוצאים מהשגרה: ימי גיבוש לעובד

מאת: לימור שטרן

כבעל עסק וכמנהל ברורה לך וודאי חשיבותם של חופשות וימי הגיבוש לחבר'ה שלך בעבודה, אך העול והנטל שכרוכים בארגון שכזה יחד עם העיסוקים השוטפים שלך בעסק מונעים ממך לארגן זאת. וודאי שכשכבר החלטת שאין ברירה ופשוט "חייבים לעשות זאת", אתם מוצא את עצמך מחפש איך לחדש, לרגש ולארגן את הפעילות המושלמת לצוות מבלי לשבור את הראש.

ימי הכיף לעובדים הפכו בשנים האחרונות להפקה של ממש, חברות רבות שוכרות את שירותיה של חברת הפקה על מנת ש"היא תשבור את הראש" ותסייע לכם בארגון יום הגיבוש לעובדים – "כי מגיע להם, הם עובדים קשה, באמת שמגיע".

שפע האפשרויות ומגוון האטרקציות שקיימות לימים כאלו מסבכים עוד יותר את המצב וחוסר הידיעה מה יתאים לכולם וממה ייהנו יותר מבלבלים אתכם לגמרי, אך אל ייאוש, למרות הקושי הרב שבארגון, בסופו של יום ולאחר שתצליח להרכיב את הנוסחה הנכונה ליום זה תגלה שזה היה משתלם. למה?

כי:

• ימי כיף וגיבוש לעובדים הם דרך מעולה וכיפית של המנהל ובעל העסק להודות לעובדים על עבודתם הקשה ועל תרומתם להצלחת החברה.
• ימי הכיף מוציאים את העובדים משגרת העבודה התובענית ועוזרים להם להתנתק מעט מחיי היום יום העמוסים שלהם.
• ימים אלו יוצרים גיבוש בין העובדים לבין המנהלים, וגם בינם לבין עצמם, ומעמעמים את יחסי הכפיף-מנהל שקיימים ביום יום, וכך נוצרת תחושת משפחה ותחושת "ביחד".
• בימי הכיף אפשר לשלב גם את הנשים או את משפחות העובדים (תלוי כמובן, באפשרויות הכספיות של העסק), מה שיגרום לתחושת ערך גבוהה יותר והרגשה ביתית ומשפחתית.
• לאחר יום של גיבוש והנאה העובדים ירגישו הערכה גבוהה למסירות שלהם בעבודה מה שיגרום להם למוטיבציה גבוהה לטובת העסק, הם יעבדו יעיל יותר ובמרץ רב וכך יגרמו להכנסות גבוהות ולהתפתחות עסקית מהירה.

על מה חשוב לשים דגש בהפקה של יום כזה?

• חשוב מאוד להתחשב בתחומי העניין של העובדים וברצונותיהם, ולהשתדל לכוון בבחירת האטרקציות להנאת כולם.
• לשלב בין סוגים שונים של כיף ולהתאימם לגיל הממוצע של העובד.
• לגוון את האטרקציות השונות.
• לשים לב ללוח הזמנים ולהיערך לפיהם.
• לעדכן את העובדים על סוגי האטרקציות השונים כדי שיוכלו להתארגן כראוי (בגד ים, נעליים חלופיות וכדו').
• לדאוג לאוכל, כיבוד ושתייה בשפע.
• לתאם בין הגורמים השונים שאחראיים ליום זה (חברת האוטובוסים, מסעדות, מאבטחים, עזרה ראשונה ועוד).
• לבדוק את תנאי מזג האוויר מבעוד מועד ולהיערך אליו בהתאם.

כדאי לתכנן פעילויות שיוציאו את העובד מהשגרה ומאזור הנוחות שלו (לזה בעצם התכוונת כשתכננת את היום הזה) וכמובן שעדיף שיום הכיף יתקיים מחוץ למסגרת בית העסק.

כדי לייעל את הבחירה שלך בפעילויות המתאימות ובאטרקציות ניתן לערוך סקר קצר בין העובדים ולשאול מה יעדיפו מבין האפשרויות השונות, כך תגדיל את הסיכוי שהעובדים ייהנו מהפעילות שתבחר.

אם בכל זאת זה "גדול עליך", פנה לחברות שמתמחות בארגון של ימים כאלה. כך תיהנה גם מהתוצאה וגם מהדרך אליה.

"כסף זה לא הכל בחיים": איך לעורר מוטיבציה בקרב העובדים (בלי להעלות שכר)

מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת אישית

כבעל עסק קטן משלך, אתה בוודאי מודע לכך שהאנשים המועסקים בו, הם המשאב החשוב ביותר שלו, ויש לקחת בחשבון את צורכיהם, יכולותיהם, בעיותיהם, וגורמי המוטיבציה שלהם כדי שהעסק יצליח.

כל עסק כלכלי באשר הוא, נשען על יותר מאשר מוצרים או שירותים. גם אם אתה מעסיק רק פקידה או מזכירה, או כל עובד אחר, הקשר שלך איתם חשוב ביותר.

בפרט בשל הצורך שלך להרוויח, לפתח את העסק, ולתפוס את מקומך בשוק הכלכלי.

אולם מה עושים כשהמשאבים הכלכליים שלך מוגבלים, איך מחזיקים בעובדים וממריצים אותם לתרום יותר כאשר המסגרת הכספית מוגבלת?

"אנשים מבינים רק כסף".  אני שומעת אמירה זו מבעלי עסקים או מנהלים מתוסכלים, המרגישים כמו במעגל סגור, שאי-אפשר להרוויח כשהעובדים לא נותנים את המרב, ושבכלל אי-אפשר להוציא מהם את המרב אם לא נותנים להם תגמול כספי. אולם, אמירה זו אינה עומדת במבחן מציאות. העובדות, שהוכחו כבר על ידי חברות מצליחות רבות, אומרות כי ניתן לעורר מוטיבציה בעובדים, גם ללא תשלום כספי ביד.

הנה כמה מהדרכים:

1. זוז מדרכם: במקרים רבים, העובדים שלך ירוצו קדימה אם רק תסור מדרכם. הקטן את כל הבקרות שאינן חיוניות, והשאר את הנחוצות ביותר כדי למנוע טעויות גורליות. היכנס לתמונה רק כדי למנוע אסון. בכל המקרים האחרים – הרשה לצוות שלך לעסוק בשלו ללא הטרדה.

2. הצב להם אתגרים: הישג מקצועי הוא אחד מגורמי המוטיבציה הגדולים. אנשים ילכו אחריך במדבר כדי להגשים חלומות מקצועיים. הרשה להם להתפתח בתחום עיסוקם, אפשר להם למידה והם יעניקו לך בחזרה עשרת מונים.

3. צלצל לעיתים בפעמון האזעקה: הזהר את עובדיך כאשר המתחרה שלך בשוק עומד לגבור עליך. צרי אווירת פרנויה אירגונית. הסבר לאנשיך את משמעותו של מצב החירום, ודרוש מהם לשאת באחריות לתיקונו.

4. חגוג את הניצחון: השתמש בפרסים סמליים ובטקסי-הערכה כדי להזרים אנרגיה והתלהבות למערכת ולגרות את יצר התחרות. אפשר להעלות מדי שנה את רף הרווחיות באמצעות פרסים חומריים (בערך של אחוזים מן המכירות), אבל תגמולים סמליים, כמו תעודות הוקרה או מדליות, גם הם יעשו את העבודה.

5. טפח תרבות ארגונית: האקלים החיובי בארגון משמעותי לאנשים, לא פחות מהכסף בבנק. גם אם העסק שלך הוא שירות הסעדה המעסיק 2-3 איש, אווירה אירגונית המטפחת יצירתיות, הזדהות ואחוות יחידה, היא כמו תרופת פלא ליצרנות של עובדייך. אז טפח אותה.